總經(jīng)理職位空缺2年之久的國家核電技術(shù)公司，近日迎來了新一任總經(jīng)理顧軍。顧軍是2010年全球招聘央企高管中獲聘的一員。今年3月9日，國資委公示了部分獲聘人選名單，包括顧軍在內(nèi)的14人上榜。顧軍此前擔(dān)任三門核電有限公司總經(jīng)理，與他類似，此次14名上榜者中共有8人來自原系統(tǒng)或原企業(yè)內(nèi)部。本報(bào)記者梳理國資委成立以來的央企高管招聘公開信息，2003年以來，招聘高管不少于122人，其中51人來自原系統(tǒng)內(nèi)部，占比達(dá)四成。對此，國資委央企招聘工作負(fù)責(zé)人曾否認(rèn)人選內(nèi)定之說，并稱“我們也在關(guān)注和分析這個現(xiàn)象”。
央企10年招聘128高管
據(jù)國資委會議披露，2001年以來，面向海內(nèi)外公開招聘央企高管已開展8次，共招聘128名高管和12名海外高層次人才。
目前國家核電公司還未正式對外披露人事任命，但顧軍已開始主持工作。國家核電一位中層管理人士在新浪微博上稱，已經(jīng)向顧總匯報(bào)了工作。
顧軍是技術(shù)出身，曾是中國第一座核電站秦山核電站的反應(yīng)堆操作員。此前擔(dān)任中國第一座采用第三代核電技術(shù)AP1000核電站三門核電有限公司總經(jīng)理。
對于這位來自核電系統(tǒng)內(nèi)部的新任總經(jīng)理，不少國家核電人員都很熟悉。
國家核電原總經(jīng)理王壽君2009年3月被國資委任命為國有重點(diǎn)大型企業(yè)監(jiān)事會主席，兼任中國核能行業(yè)協(xié)會副理事長、中國集團(tuán)公司促進(jìn)會副會長，此后國家核電總經(jīng)理職位一直空缺。
一位核電系統(tǒng)人士表示，國家核電公司董事長王炳華一直沒有兼任總經(jīng)理職位就是在等待顧軍這樣的人才出現(xiàn)，顧軍是技術(shù)尖子，加上中核系（中核集團(tuán)）的出身，在國核也會很服眾。
今年4月以來，國資委公示的14名獲聘人選陸續(xù)到任，包括中國建筑股份有限公司總經(jīng)理官慶、東風(fēng)汽車公司總經(jīng)理朱福壽等。
赴任前的3月30日，中組部、國資委召開2010年中央企業(yè)公開招聘上崗人員集體談話會，會上披露，面向海內(nèi)外公開招聘央企高管自2001年以來已開展8次，共招聘了128名央企高管和12名海外高層次人才。2010年的招聘與引進(jìn)海外高層次人才相結(jié)合，共有1410人報(bào)名，31人被聘任，是規(guī)模最大的一次。
按照公開的招聘流程，在確認(rèn)報(bào)名并且經(jīng)歷筆試、面試和測評中心的測試后，今年3月9日，招聘小組在國資委網(wǎng)站公示了14位獲聘人選名單，并公布了招聘小組工作電話，接受外界監(jiān)督和反饋意見。
14人名單中，包括4位央企總經(jīng)理、4位央企副總經(jīng)理和3位總會計(jì)師和3位總法律顧問。
記者梳理該名單發(fā)現(xiàn)，其中8個央企總經(jīng)理和副總經(jīng)理職務(wù)中，朱福壽等7人系原企業(yè)內(nèi)部提拔，僅國家核電總經(jīng)理顧軍1人來自于核電系統(tǒng)另一企業(yè)中核集團(tuán)。其他5位“空降兵”分別是2位總會計(jì)師人選和3位總法律顧問人選。
根據(jù)國資委公開資料，追溯此前的招聘信息，記者發(fā)現(xiàn)，近年來最終公示并獲聘任央企高管人選來自于原企業(yè)內(nèi)部的比例越來越高。
內(nèi)部選拔占比約四成
2003年以來公示的122名央企高管人選中，51人來自于原企業(yè)或原系統(tǒng)內(nèi)部，占41.8%。57人來自具有國資背景的外部企業(yè)，占46.7%。
2003年國資委剛成立幾個月后，選擇中國聯(lián)通等6家企業(yè)的7個職位，面向海內(nèi)外公開招聘。最終獲聘任的7位高管中，2人來自于原企業(yè)內(nèi)部，其他5人來自外部。5人中1人來自于外部央企、2人來自于地方國資背景企業(yè)、1人原為地方官員、1人來自于港資企業(yè)。
2004年公開招聘最后確定公示的23名央企高管中，5人來自于原企業(yè)內(nèi)部，18人來自于外部，包括來自外企1人，來自高校2人，官員調(diào)任1人。
2005年招聘22名央企高管中，同樣有5人來自于原企業(yè)內(nèi)部，其他17名均來自于外部，其中1人是官員。獲聘任的中國鐵通集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理鄭予君原是鄭州鐵路局副局長。
2006年國資委共分3批招聘企業(yè)高管，從目前可查的公示的2批共16人名單中，有6人來自于原企業(yè)內(nèi)部，其他10人來自于外部。
2007年招聘的2批共19名企業(yè)高管中，有13人來自于原企業(yè)內(nèi)部，6人來自企業(yè)外部，其中有一名官員。原企業(yè)內(nèi)部人員獲聘比例明顯增高。
2008年最后公示的21名企業(yè)高管中，來自于原企業(yè)內(nèi)部的有12人，9名來自于企業(yè)外部，其中有一名來自于外企。
綜合以上公開可查的國資委資料，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自2003年以來，在公示的122名央企高管人選中，51人來自于原企業(yè)或原系統(tǒng)內(nèi)部，占比41.8%。57人來自具有國資背景的外部企業(yè)，占比46.7%。
已公開的數(shù)據(jù)顯示，獲聘人選中，來自于外資背景的人員僅3人。由官員調(diào)任到央企的共有4人。另有個別人選具高校、律師或會計(jì)師背景。
2003年，有一位港資企業(yè)背景的人士擔(dān)任中國對外貿(mào)易運(yùn)輸(集團(tuán))總公司副總經(jīng)理；2004年，中國生物技術(shù)集團(tuán)公司副總經(jīng)理人選曾兵此前是2001年11月任法國生物梅里埃中國有限公司廣州代表處首席代表；2008年中國農(nóng)業(yè)發(fā)展集團(tuán)總公司總會計(jì)師張沛軍此前是外資企業(yè)任偉創(chuàng)力國際有限公司稅務(wù)部全球轉(zhuǎn)移定價(jià)高級經(jīng)理。
國資委曾否認(rèn)人選內(nèi)定
國資委公開招聘負(fù)責(zé)人曾表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內(nèi)定人選，如果有內(nèi)定人選不會拿來招聘�！�
對于這樣的人員結(jié)構(gòu)，組織招聘的工作領(lǐng)導(dǎo)小組已經(jīng)注意到。2009年初，中央組織部、國務(wù)院國資委2008年公開招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任姜志剛在參加新華網(wǎng)關(guān)于央企高管招聘的訪談中就曾表示“我們也在關(guān)注和分析這個現(xiàn)象”。
“從另外一個角度看，我們還要注意控制這種現(xiàn)象，如果今后都是內(nèi)部人，那人家說你是不是事先已有人選？”姜志剛說。
他還表示，內(nèi)部人員比例增加一方面反映出很多企業(yè)內(nèi)部管理人員開始勇于參加公開招聘，他們對企業(yè)了解更多，知道這個企業(yè)招聘的職位該干什么，與境外考生相比更有優(yōu)勢。
關(guān)于人員是否內(nèi)部確定，姜志剛明確表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內(nèi)定人選，如果有內(nèi)定人選不會拿來招聘。”
姜志剛還認(rèn)為，今后專業(yè)性太強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位不宜公開招聘，比如說搞航天、空間技術(shù)的職位都有其特殊性。應(yīng)該更多選擇公眾性更廣的職位，像總會計(jì)師、綜合管理、投資管理等一些通用的崗位來招聘。
除了人選背景結(jié)構(gòu)，8年來央企高管人員的招聘也呈現(xiàn)出了逐漸向“核心人員”靠攏的趨勢。即由早期的央企副總經(jīng)理職位再到2005年首次招聘2個央企正職高管崗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企總經(jīng)理正職崗位。
2010年，公開招聘的中央管理的企業(yè)總經(jīng)理共有3名，分別是東風(fēng)汽車公司總經(jīng)理、國家核電技術(shù)有限公司總經(jīng)理與中國建筑有限公司總經(jīng)理。
對于這樣的變化，一位原國資委研究中心宏觀戰(zhàn)略部的專家評價(jià)說，從這幾年的招聘崗位看，職位不斷升級，體現(xiàn)出央企人事制度的調(diào)整，正在向核心層面邁進(jìn)。
另一位不愿具名的分析人士表示，公開招聘央企領(lǐng)導(dǎo)人正職確實(shí)是一大突破，“在傳統(tǒng)的央企，總經(jīng)理就是一把手，等級非常嚴(yán)格，有多少個副總經(jīng)理并不重要�！�
應(yīng)聘報(bào)名人數(shù)連年躥升
2004年，央企高管招聘職位平均報(bào)名數(shù)40.7人，2008年達(dá)147.6人。也存在試用期不合格或表現(xiàn)不好被免職現(xiàn)象，這個數(shù)量加起來不到5%。
央企的第一次面向海內(nèi)外招聘，可追溯到國資委成立之前。2001年，中組部首次面向全球招聘神華集團(tuán)副總經(jīng)理，被認(rèn)為是中央直管國有重要骨干企業(yè)干部人事制度改革的一項(xiàng)重大突破。此時國資委尚未成立。
在此次招聘中，凌文成為第一位從人才市場選聘到央企的“空降兵”，此前他擔(dān)任中國工商銀行國際業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理。凌文精通銀行信貸業(yè)務(wù)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用，獲聘神華集團(tuán)副總經(jīng)理，又從2004年11月起擔(dān)任中國神華執(zhí)行董事，2005年中國神華在香港上市，凌文又從2006年8月起擔(dān)任中國神華總裁至今。
姜志剛此前透露，凌文的上任也讓高層開始思考逐步改變央企用人制度。而2003年國資委成立后，國資委首任主任李榮融積極推動央企高管的對外招聘。
李榮融曾表示，通過公開招聘企業(yè)經(jīng)營管理者，國資委探索了市場化選人、用人機(jī)制。老板就管兩件事，一個是賬目，一個是用人，所以就公開招聘。
自此，央企的用人制度開始從行政任命向公開選拔“職業(yè)經(jīng)理人”過渡，央企乃至整個國有企業(yè)的用人制度也開始試水市場化。
2003年9月，國資委首度招聘包括中國聯(lián)通副總經(jīng)理在內(nèi)的7個央企高管職位。此次招聘共有463人報(bào)名，職位平均報(bào)名數(shù)達(dá)66.1人。當(dāng)年12月，7個招聘職位的人選全部產(chǎn)生。自2001年以來，國資委共進(jìn)行了8次面向全球的央企高管招聘。
當(dāng)時確立的報(bào)名標(biāo)準(zhǔn)也沿用至今。即任何人都能報(bào)名，符合條件的人參加考試，對公開招聘上崗人員實(shí)行契約化管理，有1年試用期，并有嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制和正常的退出機(jī)制。如果獲聘任后不在狀態(tài)就換人解聘，以解決“能上不能下”的問題。
姜志剛此前也透露，截至2009年的過去7次（不包括2010年）招聘的高管職務(wù)中，也存在試用期一年考核不合格，甚至有的試用期合格，但是到第二年、第三年群眾總體評價(jià)不好就免職，但是這個數(shù)量不多，加到一起不到5%。
2004年，中國電子科技集團(tuán)公司等22家央企公開招聘23個高級經(jīng)營管理職位，共有937人報(bào)名，職位平均報(bào)名數(shù)達(dá)40.7人。此后每次公開招聘，報(bào)名人數(shù)都會增加，2005年職位平均報(bào)名數(shù)達(dá)48.28人；2006年該數(shù)據(jù)升至79.9人；2007年為72.9人。
2008年開始，由中組部和國資委共同組織公開招聘，職位平均報(bào)名人數(shù)高達(dá)147.6人。當(dāng)年，面向海內(nèi)外公開招聘16名央企高管，并且首次為53家國有重要骨干企業(yè)公開招聘2名總經(jīng)理。這兩家央企分別是中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司和哈爾濱電站設(shè)備集團(tuán)公司。
新華社報(bào)道稱，這樣的企業(yè)正職屬于“中央管理干部”，此前均為組織部門委任�！爸泄芨刹俊惫_招聘此前尚無先例，有業(yè)內(nèi)人士稱此為“國企人事制度改革的突破性創(chuàng)舉”。
相關(guān)政策推進(jìn)公聘力度
央企領(lǐng)導(dǎo)人的管理制度逐步規(guī)范。分析人士認(rèn)為，央企高管從行政任命到公開招聘，讓央企的對外形象更透明。
在連年央企高管人員公開招聘中，央企領(lǐng)導(dǎo)人的管理制度也逐步得到規(guī)范。
2009年，中組部研究制定了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價(jià)辦法（試行）》，由中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)。這是我國第一次全面系統(tǒng)地制定國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理的總規(guī)章，對央企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬、考核以及退出機(jī)制等做出了具體規(guī)定。
關(guān)于用人制度，上述兩個文件指出：選拔中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式，并強(qiáng)調(diào)“黨管干部原則”，對經(jīng)理班子成員的選拔應(yīng)逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。
對于央企高管的公開招聘，研究國企改革的北京科技大學(xué)教授劉澄認(rèn)為，央企高管從行政任命到公開招聘，讓中央企業(yè)的對外形象更加透明，也是中央企業(yè)用人制度的大跨越和改變。
央企的獨(dú)特地位也確實(shí)從社會上吸引了很多有識之士參與到央企的管理中，搞活了央企的管理，豐富了央企高管的知識和能力結(jié)構(gòu)。
但他也提出，央企行政色彩較濃，一些把控國家經(jīng)濟(jì)命脈的大型央企的負(fù)責(zé)人，如中石油、中石化、國家電網(wǎng)這樣的企業(yè)仍是由國家任命的。如果沒有建立起一套相關(guān)制度，如規(guī)范董事會的建設(shè)來規(guī)范央企，從外部招聘來的職業(yè)經(jīng)理人就有水土不服的可能。例如在沒有進(jìn)行董事會試點(diǎn)的企業(yè)，企業(yè)的總經(jīng)理就是一把手，這時候在一些重大決策上，從外部招聘來的副總經(jīng)理等職位的高管并不能發(fā)揮很大作用。
延伸
為何招攬海外人才不多？
薪酬問題及水土不服被認(rèn)為是主因
對于招聘到海外人員和外資企業(yè)人員比較少的問題，國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理二局局長姜志剛此前曾舉過一個例子。
“在2005年曾經(jīng)有一名在國外留學(xué)，并留在國外大公司工作，后來又被派到中國來做總經(jīng)理的人員來應(yīng)聘央企副總經(jīng)理，筆試、面試都是第一，我們想把他留下來，但是最后因?yàn)樾匠瓴罹鄾]有實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。因?yàn)槟菚r候中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的總體薪酬還不高，他在國外公司一年就是20萬美元。這位先生也很坦誠，他說我還有報(bào)效祖國、為央企發(fā)展做貢獻(xiàn)的熱情，我不要求薪酬增加，但希望能保持現(xiàn)在的薪酬。最后和招聘企業(yè)溝通的時候，企業(yè)另外七個班子成員薪酬加在一起才20萬美元，后來沒有談妥。當(dāng)然可能當(dāng)時觀念也不夠解放，現(xiàn)在我們也感到很遺憾�！�
他介紹對于目前招聘來的高管薪酬有兩種方案：一種是現(xiàn)行薪酬方案，非公開招聘的央企高管是按這種方式取薪；另一種是協(xié)議薪酬方案，在聘用前由人選與企業(yè)協(xié)商確定并簽訂協(xié)議。年度薪酬包括基薪和績效薪酬，其中基薪相對固定，按月發(fā)放；績效薪酬按照考核結(jié)果浮動。具體標(biāo)準(zhǔn)比照招聘企業(yè)同等職位發(fā)放。
凌文在擔(dān)任神華集團(tuán)副總經(jīng)理后，放棄了“空降兵”普遍采取的年薪制，而是選擇與其他企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一樣，領(lǐng)取相應(yīng)的國有企業(yè)職務(wù)工資。他曾對媒體表示，由于整個集團(tuán)員工的薪金還沒有實(shí)現(xiàn)與業(yè)績掛鉤，如果他的薪金要與業(yè)績掛鉤，就很容易在他與同事之間產(chǎn)生矛盾。
北京科技大學(xué)教授劉澄則認(rèn)為，薪酬只是原因之一，更重要的問題在于央企的行政色彩太濃，外面的“空降兵”難以適應(yīng)。