2009年，一項被稱為“績效工資改革”的新政，拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。這項事關(guān)4000萬事業(yè)職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數(shù)眾多，成為當前事業(yè)單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進當中。
近期，這項改革有望得到大力推進。
據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》了解，日前，中國人事科學(xué)研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告。該報告“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題，應(yīng)該怎么做”。這份報告已經(jīng)呈送給人社部，具體政策措施不久或?qū)⒊雠_。
只有幾個邊遠省份完成了改革
福利好、工資高、清閑、干多干少一個樣……一提到事業(yè)單位，不少人腦子里就會浮現(xiàn)出這樣的場景。然而，這樣的
“超國民待遇”將隨著事業(yè)單位績效工資改革戛然而止。
吳江，中國人事科學(xué)研究院院長，長期從事公共管理和人事人才領(lǐng)域的理論研究，近年來承擔了大量諸如《職稱制度改革研究》、《機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革》、《事業(yè)單位人事制度改革》等跟事業(yè)單位改革相關(guān)的中央重大委托課題。
針對2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”目前的進展情況，他告訴《中國經(jīng)濟周刊》，第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施，解決中小學(xué)教師的績效工資。“目前大約解決了1200萬人�！�
第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；“這部分目前也已經(jīng)解決了兩三百萬人。第一步和第二步這兩步下來，事業(yè)單位的一半人已經(jīng)基本實施了績效工資�！�
第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。“實施第三步前先解決離退休職工的津補貼問題。各地正在不同程度地進行當中，比如，從今年的1月1日開始，中央統(tǒng)一給離退休人員津補貼。這些津補貼有的是財政拿錢，有的是單位自己拿錢。現(xiàn)在，增加的津補貼全國已經(jīng)基本到位�！�
據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》了解，目前僅有依靠轉(zhuǎn)移支付的幾個邊遠省份完成了第三步改革。
“已經(jīng)完成績效工資改革的那幾個邊遠省份，本身就沒有多少津補貼，再加上工資主要是財政轉(zhuǎn)移支付，因此，績效工資相對好做一些。有些省份才剛開始，有些省份還在規(guī)范，大部分省份還沒有推開�！眳墙嬖V《中國經(jīng)濟周刊》。
上述進展跟國家在推進事業(yè)單位改革的工作方針甚為吻合。
6月2日，國務(wù)委員兼國務(wù)院秘書長馬凱在出席全國分類推進事業(yè)單位改革工作座談會上指出，“不同社會功能、不同行業(yè)、不同地區(qū)的事業(yè)單位的改革要因地制宜，穩(wěn)步推進。條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，不搞‘一刀切’�！�
業(yè)內(nèi)人士分析認為，“之所以提出不在全國采取‘一刀切’，主要是因為第三步績效工資改革不是中央出錢�！�
多達300項的津補貼，規(guī)范很難
國家行政學(xué)院研究員胡仙芝告訴《中國經(jīng)濟周刊》，長期以來，我國事業(yè)單位工資標準都是比照公務(wù)員工資標準建立起來的。在1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員一直采用的是統(tǒng)一的工資標準。這種情況一直持續(xù)到2006年的公務(wù)員工資制度改革。
從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度；同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制。
這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。
但是，績效工資從提出到實施已經(jīng)5年，還遠遠沒有達到全國范圍內(nèi)的真正意義上的績效工資改革。
業(yè)內(nèi)人士普遍認為，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠。
在諸多因素中，“混亂的事業(yè)單位津補貼”成為這項改革不能真正得以推進的障礙之一。
目前，我國事業(yè)單位的津補貼從住房、交通，到飯補、降溫費、過節(jié)費等，五花八門，“有些省份，事業(yè)單位的津補貼基本都在250到300項之間，發(fā)到每個人的津補貼也有十幾二十項，復(fù)雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發(fā)津補貼的現(xiàn)象，比公務(wù)員亂多了�！币晃粯I(yè)內(nèi)人士說。
當“績效”跟“激勵”結(jié)合一起，意味著過去帶有平均主義色彩的“津補貼”將一去不復(fù)返。
吳江院長對績效工資的解釋更為通俗，“現(xiàn)在的績效工資在過去就叫津補貼，飯補、降溫補貼等各種補貼人人有份；變成績效之后，就要‘論功行賞’，不再是通過津補貼之類來體現(xiàn)工資待遇�！�
實施績效工資的前提就是要清理規(guī)范混亂的津補貼。
然而，清理規(guī)范津補貼的難度之大出乎很多人的想象，尤其是對那些有能力自創(chuàng)、自建、自發(fā)的事業(yè)單位，規(guī)范起來難度更大，“老百姓已經(jīng)裝到口袋里的錢，現(xiàn)在讓他拿出來，就很不高興。高的不愿拿出來，低的都想規(guī)范上去�？冃ЧべY實施得快與慢其實是和規(guī)范程度直接相關(guān)的，沒有規(guī)范就快不了。”
“激勵”標準難確定
兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位)和高等院校是事業(yè)單位改革“三步走”中的第二步和第三步，同時也是事業(yè)單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。
相比義務(wù)教育學(xué)校，高校規(guī)范起來難度更大。據(jù)悉，由于高校的很多項目是市場行為，不完全是準公益，政府財政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓(xùn)班、進修班，以增加收入來源�！稗k班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。
相關(guān)人士告訴記者，目前，大學(xué)各個學(xué)院的激勵設(shè)計也很不一樣，大學(xué)教授的工資中除了國家財政撥付的基礎(chǔ)工資之外，激勵工資分為三部分：學(xué)校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼，完全跟職稱相關(guān)聯(lián)，嚴格意義上沒有激勵)；學(xué)院給付的學(xué)院級激勵工資；系里給付的激勵工資；而學(xué)院和系里的激勵來源主要是“辦班”。
一位大學(xué)老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結(jié)果是導(dǎo)致每個學(xué)院、每個系無一例外不再以教學(xué)和科研為導(dǎo)向，而是以‘辦班’為導(dǎo)向。一些老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)放一放，‘辦班’反倒成了第一位。由此導(dǎo)致小金庫，亂發(fā)錢，還耽誤了正常的教學(xué)和科研�！�
吳江表示：“我們的大學(xué)老師每周在學(xué)校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，打的都是公共事業(yè)單位的牌子�，F(xiàn)在我們搞不清楚一個大學(xué)老師的工資，學(xué)校發(fā)多少、院里發(fā)多少、系里發(fā)多少，感覺層層都在發(fā)津補貼。這些都需要有規(guī)范�！�
目前，我國事業(yè)單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”，目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說，保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務(wù)教育學(xué)校是7:3，統(tǒng)一拿7，差別拿3；兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位)是6:4，統(tǒng)一拿6，差別拿4。即便如此，仍然眾口難調(diào)，有很多意見。
“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的清潔工和醫(yī)生，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元，剩下的績效差別用400元來體現(xiàn)。如果清潔工拿了100元，醫(yī)生拿300元。兩者的工資差別可能就是700元和900元，只差200元。這樣醫(yī)生就很不滿意，本來一個禮拜能做七天手術(shù)，總會找借口只做兩天手術(shù)，這會帶來一系列問題�！眳墙f。
上述難題在中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來，既有思想認識上的阻力，也有操作上的難度。他告訴《中國經(jīng)濟周刊》，事業(yè)單位要實施績效工資，前提是規(guī)范創(chuàng)收，根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距，體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，當務(wù)之急是要確定好公益性績效考核指標和標準并進行考核，“關(guān)鍵是要進行科學(xué)的績效考核。沒有科學(xué)的績效考核指標和考核標準是無法正確分配績效工資的�！�
具體考核標準應(yīng)由基層單位制定
目前我國的績效考核并沒有系統(tǒng)、成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。
一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫(yī)院下屬分院制定的績效考核標準辦法，堪稱事業(yè)單位績效考核的樣本。
這份名為《某縣某鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工獎懲條例(試行)》文件中，獎勵條款共19條。在獎勵條款中，幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額，最低獎勵10元，最高的是科技成果獎，獎金達到2萬元。
處罰條款共分為“違反國家有關(guān)法律、法規(guī)的處罰”、“違反勞動人事紀律的處罰”、“違反職業(yè)道德及精神文明的處罰”、“處方質(zhì)量缺陷的處罰”等十大類，共90條。
這份考核辦法在中國人事科學(xué)研究院院長吳江看來，是一份符合實際的考核辦法，“怎么考核院長，怎么考核員工；每個人一天干多少活，干什么活，質(zhì)量標準是什么，根據(jù)這個標準，兌現(xiàn)多少錢。名堂多得很，辦法也多得很，而且創(chuàng)造了很多好辦法�？己宿k法出臺后，員工都沒有意見，因為它符合實際�！�
據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》了解，目前績效工資的考核標準，相關(guān)部委也在制定當中，但給人的感覺依然是“脫離實際”。有學(xué)者直言，基層的實際狀況和相關(guān)部委的標準之間存在距離，相關(guān)部委制定的一些標準到了基層根本不適用，太繁瑣，基層也不具備那些條件，根本無法考核。
“比如衛(wèi)生部制定了很多考核的標準，但到了下面很多都用不上，基層醫(yī)院連X光、CT設(shè)備都沒有怎么考核！其實，衛(wèi)生部只需要出一個指導(dǎo)意見，具體確定績效工資的標準和績效工資的差別，讓基層單位自己制定�；鶎訂挝活I(lǐng)導(dǎo)要想把工作搞上去，有的是考核辦法�！币晃恢閷＜艺f。
津貼是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括地區(qū)津貼、高溫津貼等；此外，生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。