據(jù)媒體報道，被視為最賺錢的壟斷金融機構(gòu)收入“鴻溝”巨大，“高管干一天，柜員干仨月”。近日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》通過審批，央企、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后年薪不能超過60萬元。
　　網(wǎng)民表示，持續(xù)過大的高管和員工之間的薪酬差距，將產(chǎn)生負激勵，降低公司業(yè)績。有網(wǎng)民建議，銀行高管任免要遵循市場化，薪酬則應和高管的產(chǎn)生方式掛鉤，與業(yè)績關(guān)聯(lián)。

　　收入懸殊傷公平

　　網(wǎng)民認為，高管與基層職工間收入懸殊，表明銀行內(nèi)部利潤分配體系不健全。
　　據(jù)報道，一段時期以來，國有控股金融機構(gòu)“一把手”固定薪酬普遍超過百萬元，部分高管已突破500萬元。網(wǎng)民“吳秋余”表示，根據(jù)歷年上市公司高管薪酬統(tǒng)計，從2001年至2012年，金融業(yè)高管薪酬均值一直是所有行業(yè)中最高的。2012年，金融業(yè)上市公司高管以232.95萬元的平均年薪榮登所有行業(yè)的榜首，這一數(shù)字是非金融類上市公司的3.85倍。另外，近一半的商業(yè)銀行網(wǎng)點員工年收入在5萬至10萬元，屬于“被平均”的行列，銀行高管與員工收入差距最高達到80倍。
　　“級別越高差距越大，錯幾十倍很正常。”網(wǎng)民“漢中”表示，行長一年，基層員工干幾輩子都掙不到。
　　網(wǎng)民表示，適度的高管和員工之間的薪酬差距可降低代理成本，產(chǎn)生強激勵作用，提升公司業(yè)績，但持續(xù)過大的高管和員工之間的薪酬差距，不利于公司團結(jié)，反而產(chǎn)生負激勵，降低公司業(yè)績。

　　高管高薪不合理

　　網(wǎng)民認為，壟斷金融機構(gòu)高管高薪很不合理。
　　網(wǎng)民“劉迎秋”指出，金融業(yè)的高收益大概來自于四方面：一是行政壟斷收益，二是自然壟斷收益，三是經(jīng)營收益，四是風險收益。凡是與壟斷相關(guān)的收益，凡是與特許相關(guān)的收益，都應回歸社會，國家授權(quán)回饋給國家，人民授權(quán)回饋給人民。由此，金融業(yè)前兩方面收益應該回歸社會，而不應看成是金融業(yè)高管的貢獻，或是金融業(yè)高管應得的薪酬。經(jīng)營收益和風險承擔所獲得的額外收益才是金融高管的業(yè)績。
　　網(wǎng)民“姚景源”則表示，不少金融企業(yè)高管都是任命制，創(chuàng)造的企業(yè)價值有很大差距，企業(yè)微利，高管還拿著高薪，這顯然是不合情理的。

　　薪酬機制待改革

　　網(wǎng)民認為，銀行高管薪酬的核心是定價問題，首先要明確這些高管的身份，不能既當官又拿高薪。
　　“銀行薪酬高不高應由市場決定，但部分機構(gòu)薪酬機制沒有與工作責任掛鉤，高管任免與問責沒有市場化，靠‘官大’就拿到高薪�！睆偷┐髮W經(jīng)濟學院副院長孫立堅指出，國企薪酬機制不能助長不勞而獲。
　　“把政府的交給政府，把市場的交給市場。”網(wǎng)民“賀瑛”認為，國企高管的任免、產(chǎn)生要逐步市場化，薪酬應和高管的產(chǎn)生方式掛鉤；如果靠任命當高管，應明確限薪；如果是市場化選聘，薪酬與問責要與市場水平看齊，與業(yè)績關(guān)聯(lián)，對股東負責，要根除“自己定標準、自己拿高薪”現(xiàn)象。
　　網(wǎng)民“高明華”表示，應建立兼顧競爭性與公平性的薪酬結(jié)構(gòu)。在宏觀層面，國家應建立并倡導薪酬與貢獻掛鉤的理念；在微觀層面，公司董事會在制定高管薪酬契約時，要重點考慮企業(yè)經(jīng)營績效，即要根據(jù)高管的實際貢獻確定薪酬。