國企管理人員薪酬制度改革已有兩年，除了“限薪”，探索國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵方式的長效機(jī)制更為重要。

　　《關(guān)于激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的實施意見》(下稱《意見》)提出了三項舉措：完善對組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵機(jī)制，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。研究制定在國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制。穩(wěn)妥有序推進(jìn)混合所有制企業(yè)員工持股試點，探索通過實行員工持股建立激勵約束長效機(jī)制。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦接受《第一財經(jīng)日報》記者采訪時表示，國企薪酬制度改革兩年多來出現(xiàn)了很多問題，國企高管“限薪”，一定程度上造成了人才的外流。職業(yè)經(jīng)理人制度尚未建立，也沒有培養(yǎng)起一批職業(yè)經(jīng)理人隊伍，央企員工持股進(jìn)展得也比較緩慢。

　　李錦認(rèn)為，目前央企高管的薪酬構(gòu)成由三塊組成，基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業(yè)的效益、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平，這可以使效益機(jī)制發(fā)揮更大的作用。央企高管限薪后，也有利于消除兩極分化，調(diào)動更多人的積極性。但新政實施以來，政策沒有及時配套，業(yè)內(nèi)存在不少擔(dān)憂的聲音。很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表同樣被限薪，影響了積極性。

　　截至目前，全國絕大部分省(區(qū)、市)都公布了與國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法或薪酬改革方案。旨在加強(qiáng)對央企高管薪酬的科學(xué)設(shè)計，使其薪酬與業(yè)績掛鉤，保持合理的水平。雖然國企管理人員薪酬改革已行之?dāng)?shù)年，但社會對國企高管薪酬的詬病仍然不斷。

　　李錦表示，目前要加快改革，突出市場導(dǎo)向，要逐步建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推進(jìn)員工持股的試點，建立起激勵約束長效機(jī)制，激發(fā)積極性。此外，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期。

　　有專家認(rèn)為，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建立的難點是現(xiàn)有企業(yè)管理人員身份轉(zhuǎn)換和定位的問題，重點是確保職業(yè)經(jīng)理人制度長期有效運(yùn)行的問題。職業(yè)經(jīng)理人制度可以先在企業(yè)為單元進(jìn)行設(shè)計和實施，比如在處于競爭性行業(yè)的國企中建立職業(yè)經(jīng)理人制度，也可以在區(qū)域性國資委層面開始試點，然后全國推廣。

　　國企改革專家周放生認(rèn)為，按照十八屆三中全會提出的對國企進(jìn)行分類監(jiān)管和改革的精神，公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補(bǔ)貼，管理層由行政任命，應(yīng)該進(jìn)行限薪降薪;而競爭性行業(yè)，就應(yīng)該進(jìn)行徹底的混合所有制改革，國企管理層實行市場化聘任，原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗。承擔(dān)了相應(yīng)的市場責(zé)任，自然拿市場化收益，社會也沒什么可說的了。

　　以中集集團(tuán)總裁麥伯良為例，他去年的薪酬高達(dá)637.3萬元。但是他是自愿放棄國企行政身份，參與市場化競聘之后簽的市場化合約。他承擔(dān)市場責(zé)任和風(fēng)險，沒有國有身份兜底。只要企業(yè)做出成績來，他拿幾百萬年薪，其他人也無異議。

　　今年8月，國務(wù)院國資委、財政部、證監(jiān)會三部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》，明確改革時間表和路線圖，將在年內(nèi)啟動試點。

　　國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人對《第一財經(jīng)日報》記者表示，比較而言，以往的職工持股側(cè)重于解決國有企業(yè)改革中某個方面的問題，而這次員工持股的改革目標(biāo)定位更高，是要通過員工持股這一制度安排，總結(jié)可復(fù)制可推廣的經(jīng)驗，進(jìn)一步有效建立激勵約束長效機(jī)制，激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)在活力。