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| 2008-07-04 徐殿龍 來源:經(jīng)濟(jì)參考報(bào) |
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個(gè)性化管理是相對(duì)一般化、教條化的管理，就是基于管理對(duì)象的生理、心理和各自擁有情況的不同特點(diǎn)，從管理的起點(diǎn)、過程以及到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，采取從工作內(nèi)容、工作手段、工作方法以及激勵(lì)措施等諸多方面，都會(huì)因?yàn)閷?duì)象不同、內(nèi)容不同而不同。
給予被管理對(duì)象提供獨(dú)到的管理服務(wù)。一定意義上講，個(gè)性化管理就是一種因人、因時(shí)、因地、因材、因過程和因結(jié)果而進(jìn)行的獨(dú)特的管理方式。個(gè)性化管理的目的就是立足于使管理者和被管理者能有效地協(xié)調(diào)起來，以達(dá)到人的自我價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)和效能的有效實(shí)現(xiàn)，最大限度地發(fā)揮、開發(fā)被管理者的最大優(yōu)勢和潛能，使之更富創(chuàng)造性，更有積極性，為企業(yè)或組織作出更多更大的貢獻(xiàn)，這種管理不像傳統(tǒng)管理僅僅從形式上控制，而是確立一定的目標(biāo)系統(tǒng)，從而開發(fā)每個(gè)人隱藏在自身內(nèi)部的巨大潛能。
個(gè)性化管理，發(fā)達(dá)國家的一些企業(yè)從理念、思想、模式等方面都作了探索和實(shí)踐，取得很好的成效，給人以啟示。據(jù)報(bào)道，一家調(diào)查公司曾訪問惠普公司的20位高級(jí)管理人員，其中有18位都主動(dòng)提到，惠普公司的成功靠的是“重視人”的宗旨。到惠普的任何機(jī)構(gòu)，隨時(shí)都能感到惠普人對(duì)他們的工作是滿足的，到處充滿一種友善、隨和的氣氛，其凝聚力扎根在每個(gè)人心里。惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說，惠普的這些政策和措施都來自于一種信念，這就是相信惠普員工能把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。有人把這種管理法稱為惠普之道。
惠普之道就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，珍重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。在摩托羅拉，不論是公司總裁，還是其他高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，不斷告訴員工要有長遠(yuǎn)打算。公司總裁每周都會(huì)給員工發(fā)一封信，把他這一周會(huì)見的客戶告訴員工，甚至包括帶孩子去釣魚這樣的小事，以此希望員工關(guān)心家庭。他把自己的經(jīng)驗(yàn)寫給員工，不是以高高在上的語氣與員工對(duì)話，而是像個(gè)普通人，一個(gè)朋友。同時(shí)，他們還開展“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的活動(dòng)，公司每個(gè)季度都要問員工六個(gè)問題：一、你覺得自己的工作有沒有意義？二、你在工作中了解不了解成功的因素？包括自己的定位等等。三、有沒有得到培訓(xùn)？四、你有沒有職業(yè)發(fā)展目標(biāo)？五、你提的意見有沒有反饋？你從中有沒有收獲？六、工作環(huán)境中是否有其他因素妨礙你的上升發(fā)展？如男女不平等、宗教信仰等。從這六個(gè)問題中就可以看出摩托羅拉為員工想的多么細(xì)致，做了多么周到，內(nèi)部溝通是多么順暢，在這里工作不是簡單的打工，而是一種榮耀，是生活的一部分，作為員工還有不好好工作，為公司作出貢獻(xiàn)的理由嗎。這種尊重每個(gè)員工，讓每個(gè)員工都愛企業(yè)的做法，被譽(yù)為摩托羅拉的溝通管理法。
個(gè)性化管理，不僅企業(yè)管理要有個(gè)性，同時(shí)，要盡可能地針對(duì)一些有特點(diǎn)的員工實(shí)行“個(gè)性化管理”。柳傳志在談到處理不稱職人的時(shí)候，不盲目學(xué)習(xí)西方的那種簡單的辭退法，而是交給人事部門，尋求其他安排渠道。這樣做，正是在承認(rèn)人的差異性的基礎(chǔ)上，相信“天生我才必有用”的古訓(xùn)，并積極為其尋找和搭建發(fā)揮自我優(yōu)勢的平臺(tái)。因此，管理者首先應(yīng)該承認(rèn)并學(xué)會(huì)欣賞人與人之間與生俱來的差異性，本著不論有多么落后的人，只要找對(duì)方法，就能使其改變的原則，從管理實(shí)用的原理出發(fā)，采取個(gè)性化管理，挖掘人的潛能并發(fā)揮每個(gè)人的長處，讓每個(gè)人從中都獲得安全感和自豪感。只有這樣，才能發(fā)揮管理化腐朽為神奇的作用。
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