| |
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2008-11-21 徐殿龍 來(lái)源:經(jīng)濟(jì)參考報(bào) |
|
|
霍桑是一家專(zhuān)門(mén)制造電話(huà)機(jī)的工廠，設(shè)備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄�，生產(chǎn)效率一直不理想。1929年，哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到霍桑進(jìn)行了一系列的考察與研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：原來(lái)假定對(duì)工廠生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪資待遇與工作效率的相關(guān)性很弱，工廠內(nèi)的群體氣氛和工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度反而較高。換言之，職工士氣、生產(chǎn)效率主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關(guān)系是否融洽等心理環(huán)境，而非工作條件等物理環(huán)境。這就是在管理學(xué)發(fā)展史上占有重要地位的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。
2005年7月，微軟前全球副總裁李開(kāi)復(fù)轉(zhuǎn)投Google，擔(dān)任其全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁，這一舉動(dòng)不僅引來(lái)微軟的大動(dòng)干戈，也讓業(yè)界人士深感震驚。當(dāng)被問(wèn)及跳槽原因時(shí)，李開(kāi)復(fù)如是說(shuō)：“很多人說(shuō)是Google花了錢(qián)讓獵頭公司來(lái)找我，其實(shí)沒(méi)有這回事，是我自己找Google的。因?yàn)槲蚁牖刂袊?guó)，而且我聽(tīng)說(shuō)很多朋友到了Google都非�？鞓�(lè)�！�
李開(kāi)復(fù)的“快樂(lè)觀”引起了眾多企業(yè)人的共鳴，其原因就在于很多人工作并不快樂(lè)。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)針對(duì)中國(guó)企業(yè)中高層主管的一項(xiàng)調(diào)查顯示：53%的被調(diào)查者表示今后兩年內(nèi)可能離開(kāi)公司，有49%的人認(rèn)為自己企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，78%的人認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有為其提供一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)。同樣，據(jù)北京、上海、廣州三地進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂(lè)。不難想象，一種心情壓抑、悶悶不樂(lè)、士氣低落、員工怨煩、人心渙散的工作環(huán)境，怎么能夠產(chǎn)生理想的工作效率？這樣的企業(yè)，怎么能夠煥發(fā)蓬勃生機(jī)，在競(jìng)爭(zhēng)中保持基業(yè)長(zhǎng)青？
快樂(lè)是人的一種深層次的心理快感與成就感。快樂(lè)是一種巨大的力量，快樂(lè)可以激發(fā)員工激情，促進(jìn)員工全身心地投入工作，最大挖掘自己的潛能，產(chǎn)生對(duì)工作的熱愛(ài)，把組織的意志變?yōu)樽约旱淖杂X(jué)行動(dòng)。一定意義上講，沒(méi)有快樂(lè)的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的工作質(zhì)量，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客。如果管理者整天板著臉，給員工以緊張、壓抑感，動(dòng)不動(dòng)就訓(xùn)斥下級(jí)，下級(jí)再訓(xùn)員工，那員工只好拿客人出氣了。管理者要求員工要微笑待客，如果管理者并不給員工以愉悅和微笑，那員工怎么可能會(huì)發(fā)自?xún)?nèi)心并長(zhǎng)期一貫地對(duì)客人真心地微笑呢？
管理者不但要給予員工工作及物質(zhì)上的滿(mǎn)足感，更為重要的是，還要有精神及更高境界的快樂(lè)感�？鞓�(lè)感不同于滿(mǎn)足感。滿(mǎn)足感只能保證員工完成工作的有效性，但不能完全調(diào)動(dòng)其工作熱情，只有快樂(lè)感才能充分激發(fā)員工工作的積極性，在快樂(lè)情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工工作的主動(dòng)性，一旦有了自愿和主動(dòng)，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì)想方設(shè)法地把它完成好。
管理，在人們心目中是嚴(yán)格、嚴(yán)厲、嚴(yán)肅，強(qiáng)調(diào)的是鐵的紀(jì)律，鐵的規(guī)章，鐵的手腕，只認(rèn)規(guī)定不認(rèn)人。當(dāng)然，嚴(yán)管理、管理嚴(yán)無(wú)可厚非，但，如果這些“嚴(yán)格”只是為嚴(yán)而嚴(yán)，在嚴(yán)格下面如果不能有效發(fā)揮員工積極性，特別是不能較大程度地挖掘和發(fā)揮員工的自覺(jué)性和潛能，這樣的嚴(yán)最多只是嚴(yán)在表面，嚴(yán)得無(wú)法使人心服口服，一定程度上講，這是嚴(yán)的缺陷，嚴(yán)的失敗。
當(dāng)今社會(huì)，“快樂(lè)指數(shù)”已成為不少發(fā)達(dá)國(guó)家的“敏感”數(shù)據(jù)。有專(zhuān)家甚至表示：“快樂(lè)指數(shù)”影響著一個(gè)國(guó)家的發(fā)展，衡量一個(gè)國(guó)家成功與否，不僅要看GDP，還要看快樂(lè)指標(biāo)�，F(xiàn)代管理專(zhuān)家認(rèn)為，“要讓員工干起來(lái)，先讓員工樂(lè)起來(lái)。”快樂(lè)，才是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂(lè)起來(lái)，讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè)的心情投入到工作中去，是管理者的天職。 |
|
|
|
|
|
|
|