人力資源管理最新研究前沿，就是如何使得人力資源和公司戰(zhàn)略統(tǒng)合起來(lái)，使得人力資源為戰(zhàn)略做貢獻(xiàn)。
　　我經(jīng)常想到一個(gè)比喻，企業(yè)就是一輛在高速公路上行駛的轎車，如果我們按照120公里/小時(shí)的速度前進(jìn)，轎車能夠平穩(wěn)行駛；但如果我們按照240公里/小時(shí)的速度前進(jìn)，則只有20%的轎車能夠承載如此快的速度而不出問(wèn)題。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，每個(gè)人都希望按照240公里/小時(shí)、甚至更快的速度行駛。最終轎車能以多快的速度行駛：一是取決于企業(yè)家自己所確定的目標(biāo)，二是取決于轎車本身的能力。
　　企業(yè)是由三部分構(gòu)成的：人、財(cái)、物。財(cái)、物是死的，需要由人來(lái)運(yùn)籌。所以，企業(yè)能力的核心是人的能力，以及對(duì)人的組織和管理。這是戰(zhàn)略人力資源管理理論的核心，也是本書所闡述的重點(diǎn)。
　　本書的中心論點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求，如何分階段地去建設(shè)公司的人才儲(chǔ)備、能力結(jié)構(gòu)、以及找到忠心、合用的人；第二，如何根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化，調(diào)整公司人力資源的構(gòu)成。
　　難度在于，公司戰(zhàn)略可以根據(jù)公司內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)的情況隨時(shí)調(diào)整，當(dāng)然更多的是根據(jù)外部環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，但公司內(nèi)部能力的建設(shè)卻沒(méi)有戰(zhàn)略調(diào)整的速度快。誰(shuí)能快速調(diào)整自己的組織能力跟隨戰(zhàn)略的變化，誰(shuí)就能贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。楊國(guó)安教授給出了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的公式：
　　經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) = 戰(zhàn)略 * 組織能力
　　這個(gè)公式深刻揭示了經(jīng)營(yíng)管理的難度和內(nèi)涵。為什么是乘的關(guān)系，不是加的關(guān)系？如果組織能力等于零，戰(zhàn)略即使再?gòu)?qiáng)，經(jīng)營(yíng)結(jié)果也是零。這個(gè)公式給我們的啟發(fā)是：我們必須平衡發(fā)展公司的戰(zhàn)略能力和組織能力，讓這兩方面都強(qiáng)。
　　其實(shí)這個(gè)公式還略顯粗糙和簡(jiǎn)單，戰(zhàn)略和組織能力并非獨(dú)立的兩個(gè)事物，而是彼此關(guān)聯(lián)。按基于能力的戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，組織能力的建設(shè)本身就是戰(zhàn)略的一部分。按戰(zhàn)略內(nèi)生性的觀點(diǎn)，組織能力建設(shè)的過(guò)程也有助于公司發(fā)現(xiàn)新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。比如，比亞迪擅長(zhǎng)的電池生產(chǎn)能力，讓王傳福發(fā)現(xiàn)自己可以進(jìn)入電動(dòng)汽車行業(yè)。因?yàn)楸葋喌系慕M織能力是他有一大批進(jìn)行生產(chǎn)線、生產(chǎn)工藝開發(fā)的工程師，這些工程師為比亞迪設(shè)計(jì)了全球獨(dú)一無(wú)二的電池生產(chǎn)線，使得比亞迪的生產(chǎn)過(guò)程成本只有日本公司的1/10。而電池的成本，50%是原材料成本，50%是生產(chǎn)線折舊的資金成本，而比亞迪依靠低廉的生產(chǎn)線折舊，就可以迅速打敗日本企業(yè)，在短短的5年內(nèi)成為全球電池大王。而今天電動(dòng)汽車生產(chǎn)也面臨同樣的問(wèn)題。比亞迪能進(jìn)入電動(dòng)汽車領(lǐng)域，戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵是比亞迪已經(jīng)具備的組織能力：即擁有大量的能低成本建造生產(chǎn)線的工程師。
　　除了上述對(duì)組織能力引人入勝的闡述之外，本文還提出了“核心員工能力”這個(gè)概念。核心員工能力是指針對(duì)公司全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關(guān)行為和素質(zhì)。例如：客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、速度、靈活性等。
　　這個(gè)提法很新穎，雖然關(guān)于核心價(jià)值觀的提法由來(lái)已久，但如何把價(jià)值觀轉(zhuǎn)變成員工行為，卻是在實(shí)踐當(dāng)中很難的一件事情。楊國(guó)安在這里提出的觀點(diǎn)重要之處不是“核心員工能力”這個(gè)概念，而是他清晰地指出核心員工能力的識(shí)別、培訓(xùn)、培養(yǎng)是建設(shè)組織能力的關(guān)鍵所在。這一點(diǎn)是最重要的！我們都知道組織能力培養(yǎng)難，但難在哪里？如何突破這個(gè)難點(diǎn)？楊教授一語(yǔ)幫我們點(diǎn)破這個(gè)薄薄的迷障，讓我們一下子抓住事物的本質(zhì)。
　　這個(gè)觀點(diǎn)背后的理論依據(jù)是“群體動(dòng)力學(xué)”。我們知道，“群體心理一致”時(shí)會(huì)產(chǎn)生非常強(qiáng)大的爆發(fā)力，會(huì)把群體中的個(gè)體的潛力完全發(fā)揮出來(lái)。在那種集體催眠的狀態(tài)下，即使最柔弱的人都會(huì)變成“暴民”。人類歷史上無(wú)數(shù)大革命的經(jīng)驗(yàn)一次一次驗(yàn)證了這個(gè)基本理論。群體心理學(xué)也是管理學(xué)最新的研究前沿。
　　實(shí)際上，這是一本長(zhǎng)者所寫的書：內(nèi)容淺顯易懂，又滿了諄諄教誨。比如，作者特別提到規(guī)劃人才培養(yǎng)時(shí)，要注意平衡企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的速度：
　　如果企業(yè)發(fā)展速度持續(xù)超過(guò)人才發(fā)展速度，員工的能力始終跟不上，就會(huì)造成管理混亂或者喪失商機(jī)；反之，如果超前培養(yǎng)人才，人才有更高的眼界和能力，卻在目前的企業(yè)找不到用武之地，他就有可能流向更能讓他發(fā)揮能力的企業(yè)，這樣，企業(yè)就等于是為別人做嫁衣。（P114）
　　這本書其實(shí)要講的內(nèi)容很簡(jiǎn)單，作者并沒(méi)有把這本書作為一個(gè)學(xué)術(shù)性的圖書來(lái)寫作，作者寫作的目的是為中國(guó)的企業(yè)家提供一種工具。所以，書中舉了大量的實(shí)例，給出了很多實(shí)用性的經(jīng)驗(yàn)建議。從字里行間也能夠看出作者不時(shí)迸發(fā)出的“實(shí)業(yè)救國(guó)”的吶喊和熱情。這些吶喊既是作者的心聲，也是正在苦苦探求崛起之路的中國(guó)企業(yè)家的心聲，讓雙方彼此產(chǎn)生心的共鳴。這大約也是這本書廣受企業(yè)家和EMBA學(xué)員歡迎的一個(gè)原因。
　　中國(guó)的企業(yè)家也正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型，從關(guān)注市場(chǎng)營(yíng)銷、到關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、再到對(duì)人才、企業(yè)文化和組織能力的關(guān)注，楊教授這本書的出現(xiàn)適逢其時(shí)。對(duì)人充滿深切關(guān)懷的企業(yè)家才是真正優(yōu)秀的企業(yè)家，對(duì)人充滿深切關(guān)懷的企業(yè)才能成就基業(yè)長(zhǎng)青的事業(yè)。東方傳統(tǒng)文化一直注重對(duì)“人”的關(guān)懷，這和西方文化重于“理性”、對(duì)“器”的關(guān)懷是完全不同的。相信21世紀(jì)管理學(xué)對(duì)“人”的回歸，東方應(yīng)該能孕育出自己獨(dú)特的管理思想和管理手段�！督M織能力的楊三角》這本書是楊國(guó)安教授的一種嘗試，日本稻盛和夫的《活法》也是另一個(gè)成功的嘗試。21世紀(jì)管理學(xué)上，乃至整個(gè)人類文明的突破，必然來(lái)自于東方文化的孕育，對(duì)此，我深信不疑。