勞動和社會保障部勞動工資司有關(guān)負責人最近在接受記者采訪時表示，當前，勞動保障部門正采取切實措施，落實黨的十七大報告提出的努力使全體人民“勞有所得”“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”的任務，加大了對企業(yè)職工工資增長的調(diào)節(jié)力度，正在研究建立職工工資正常增長機制。

　　我國職工工資增長速度滯后于經(jīng)濟增長速度,工資占GDP的比例，1989年是16%，到2003年下降到12.6%，2004年下降到12.3%，2005年略微回升，也僅占到12.8%，總體趨勢是下降的。如果考慮到最近幾年公務員整體工資幾次上調(diào)拉高平均值的因素，我國普通職工工資占GDP比例的下降趨勢可能更為明顯一些。
　　其實，有關(guān)這一點即使不通過數(shù)據(jù)，普通民眾也能感受得到。莫說與公務員相比，即便在企業(yè)內(nèi)部，差距也非常之大。在許多企業(yè)尤其是上市公司，年薪上千萬的高管與年薪幾萬元的普通職工相比，差距可以達到數(shù)百倍。
　　導致這些現(xiàn)象的根源，在于我國職工工資的調(diào)整缺乏基本的法律保障，職工工資在經(jīng)濟發(fā)展到什么階段該調(diào)整、該調(diào)整多少、不調(diào)整如何處罰等等，都沒有法律規(guī)范。有些企業(yè)盡管效益非常好，但只見老板的收入增長，而不見員工工資提升。而在壟斷企業(yè)，職工工資和福利待遇遠遠高于社會平均水平，他們憑借壟斷地位隨意向民眾轉(zhuǎn)嫁由此增加的成本，導致社會凈福利的減少。
　　由于法律缺位，許多薪酬的調(diào)整需要借助于“紅頭文件”來完成。而作為距離行政資源最近的公務員，自然是近水樓臺先得月。從這個角度來看，《薪酬法》等法律的缺位，反倒讓公務員成了最直接的受益者。
　　在發(fā)達國家，有關(guān)薪酬的法律不僅健全，而且，劃分細致，幾乎涵蓋了各個方面。比如，在美國，最低工資由《最低工資法》所決定，如果支付薪酬小于法律規(guī)定，將被處于巨額罰款，甚至可能面臨牢獄之災。美國為了確保職工工資的增長保持與企業(yè)效益和經(jīng)濟發(fā)展的同步，特別強化“勞工組織”的作用。比如，《美國國家勞資關(guān)系法》明確規(guī)定：“‘勞工組織’這個詞是指職工參加的任何種類的任何組織、或任何代理機構(gòu)、或職工代表委員會或計劃，其存在的全部或部分目的是為了各種申訴、勞資爭議、工資、待遇等級、工時、工作條件等問題上同雇主進行交涉”。相比之下，我國工會的作用遠沒有能夠發(fā)揮出來。
　　同時，為了抑制公務員工資的過快增長，防止公務員以權(quán)謀私，美國制定了《聯(lián)邦工資比較法》，明確對公務員的工資標準和分級加薪作出規(guī)定，同時也嚴格禁止不合理收入。類似這樣的法律還有德國的《聯(lián)邦工資法》、日本的《一般職工工資法》等等。這是發(fā)達國家公務員工資增長速度和調(diào)整頻率落后于我們所稱的“普通職工”的根本原因。
　　薪酬在激勵機制中的重要作用為世界各國所公認。我國應該通過構(gòu)筑起完善的法律體系，確保民眾工資收入與經(jīng)濟發(fā)展保持同步、與單位效益保持同步，以使全體成員共同分享改革發(fā)展成果。