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據(jù)新華社報道，安徽省能源集團控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責任公司（下稱皖江公司）總經(jīng)理彭煒，近日因受賄、貪污上百萬元被法院數(shù)罪并罰，一審判處有期徒刑11年6個月。據(jù)調(diào)查，公司投產(chǎn)當年即虧損一億多元，而彭煒從公司籌建到投產(chǎn)，卻一直以各種名目領取名目繁多的各項獎金、福利113萬多元。
企業(yè)虧損，彭煒每年領取的各種獎金卻有70筆之多，獎金名目之多到了令人瞠目的地步，比如化水系統(tǒng)運行完成等節(jié)點獎勵2940元、1號2號汽機低壓缸扣蓋節(jié)點考核獎2700元、1號鍋爐酸洗節(jié)點考核獎1440元。高管人員為了自肥，最大限度地發(fā)揮了自己的聰明才智。
類似的這種事件并非個別。不久前，廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理缺乏規(guī)范和有效約束，總體上處于無序和失控狀態(tài)。許多國企薪酬管理存在較大的隨意性。有的企業(yè)以強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻”為由，自定高薪酬。有的企業(yè)實行“股權(quán)激勵”，幾年間高層管理人員分別獲得幾千萬元甚至近億元個人收益，而企業(yè)卻經(jīng)營虧損。
薪酬是勞動力的價格，是人力資本投資企業(yè)所獲得收益的回報。從現(xiàn)代企業(yè)管理理論來看，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，薪酬作為企業(yè)分紅的一種形式，目的是為了激勵人才發(fā)揮潛力，使企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化。尤其在目前競爭激烈的環(huán)境下，優(yōu)秀管理人才成為稀缺資源，企業(yè)只有支付相應的薪酬才能吸引并留住這些人才，傳統(tǒng)的薪酬觀念便因此被大批，而高薪酬應運而生。
但是，高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵效應。遺憾的是，恰恰是在這最關鍵的一點上，我們許多企業(yè)沒有做到，甚至做反了。安徽皖江公司總經(jīng)理彭煒一案，就是一個非常典型的例子。國內(nèi)一項針對150家上市公司的研究也表明，高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績?nèi)狈ο嚓P性，主要原因是，高管薪酬的薪酬和績效考核機制不完善，市場化的人才和薪酬機制尚未形成。
高管如果通過自肥就能拿到高薪，他就很難有通過努力提升企業(yè)效益的動力，高管人員的薪酬與企業(yè)效益的相關性越弱，高管的動力就越不足。從這個角度來看，高薪酬是一把雙刃劍，如果用得不當，扭曲了激勵機制，很容易損害到企業(yè)利益和投資者的利益。因此，需要把高管人員的薪酬與企業(yè)效益緊密聯(lián)系起來，同時，要加強監(jiān)管。
目前，對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管機制仍然跟不上時代的步伐。從安徽皖江公司總經(jīng)理彭煒案來看，皖江公司所有的獎金發(fā)放都是由公司董事會確定的，說公司老總和管理層的收入就是自己說了算，董事會一紙決定就將濫發(fā)獎金合法化了，根本沒有監(jiān)督可言。
股份制公司高管薪酬的決定權(quán)力應該由投資人即股東說了算，投資人據(jù)以決定高管薪酬高低的依據(jù)就是公司的業(yè)績。但是，在具體實踐中，一般都是由代表所有者和企業(yè)法人的董事會決定的。因此，解決虧損企業(yè)高管的高薪酬問題，必須解決兩個問題，一是對管理者加強監(jiān)管，取消虧損企業(yè)高管拿高薪酬的資格，比如，對其原有薪酬縮水等等。二是使股東在高管薪酬問題上，有更便利和直接的監(jiān)督權(quán)和發(fā)言權(quán)。
虧損企業(yè)高管享受高薪酬與盈利企業(yè)高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優(yōu)勝劣汰的優(yōu)秀人才選拔機制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大忌，因而，應該認真對待這一問題，正視其危害性，及時加以解決。 |
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