| |
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2007-05-09 作者：喬新生 來源:上海證券報 |
|
|
關于上市公司管理者的收入討論很快演變成為大批判，人們從價值層面口誅筆伐，但很少從技術的角度提出建設性意見。
其實，給企業(yè)管理者定價始終是一個世界性的難題。在充分競爭的環(huán)境下，企業(yè)管理者的價格具有趨同性。但即使在發(fā)達的美國不同企業(yè)管理者的價格也不相同。中國國有企業(yè)改組上市之后，如何給企業(yè)管理者確定合適的工資薪金報酬，曾經困擾著決策者。在法學界有學者認為，民商法關注初始公平、過程公平，而經濟法則關注結果公平。這種觀點毫無價值。初始公平、過程公平與結果公平之間存在著內在的聯(lián)系。如果沒有初始公平，那么就很難有真正的過程公平和結果公平。過程公平直接影響結果公平，而結果公平則折射過程公平和初始公平。立法者在制定法律規(guī)則的時候，既要考慮初始公平，又要考慮過程公平，同時更要關注結果公平。作為調整上市公司管理者工資水平的經濟法既要關注結果公平，同時又要關注初始公平和過程公平，并且通過初始公平和過程公平來實現(xiàn)結果公平。
關于上市公司管理者的收入水平確定大體上有以下三種觀點：一種是工資收入水平與政治待遇掛鉤，保留行政級別但同時保留低工資；一種是參照國際慣例，在世界其他國家上市公司管理者收入水平基礎上適當下調；一種是尋求自我定價機制，獨立自主地確定上市公司管理者的收入水平。
第一種觀點具有可操作性，由于改組后的上市公司管理者普遍帶有行政級別，他們在享受公務員待遇的同時，可以根據(jù)經營業(yè)績適當提高工資薪金數(shù)額。但是，這種做法明顯地違背了市場經濟規(guī)律，與政企分開的要求格格不入。換句話說，這種定價方式遷就了不合理的體制，并且強化了上市公司的行政級別。第二種觀點相對簡單，但卻不容易被人接受，原因是中國的上市公司屬于國有控股企業(yè)，而國有控股企業(yè)的投資者不會允許上市公司管理者在初始階段快速提高自己的工資水平。況且國有控股上市公司沒有建立嚴格的薪酬委員會，上市公司管理者提高工資有自己給自己增加工資的嫌疑。第三種觀點看到了中國國有控股上市公司的特殊性，但是卻沒有提出技術性的解決方案。
筆者認為，在國有控股上市公司發(fā)展的初期，管理者最好不要忙于提高自己的工資福利待遇，因為國有控股上市公司都是改組公司，公司的經營業(yè)績和經營規(guī)模不僅僅取決于管理者的水平，更多的是行政調控的結果，其中不乏政策性盈利因素。所以，在三年之內管理者的工資收入應該保持相對穩(wěn)定。等公司經營業(yè)績明顯改善之后，上市公司的管理者才可以考慮通過薪酬委員會提高自己的工資福利水平。
但問題依然存在。比如現(xiàn)在人們議論最多的金融企業(yè)，不同國家金融企業(yè)的經營環(huán)境是不同的。中國金融企業(yè)之所以在短期內大幅度提高經營業(yè)績，是因為中央政府采取了資產剝離的經營措施，大大改善了金融企業(yè)的資產狀況。更重要的是，中國實行的存貸款利率制度，使得商業(yè)銀行幾乎坐收暴利。據(jù)有關部門統(tǒng)計，中國商業(yè)銀行的利率差比國外高14倍，有人形象地說，即使是一個傻子在中國拿到了商業(yè)銀行的經營牌照，仍然可以輕松地獲取高額利潤。外資銀行之所以不惜血本進入中國，很大一部分原因，就是看到了中國的利率政策導致商業(yè)銀行具有巨大的盈利空間。如果不改變存貸款利率制度，那么，中國國有控股上市銀行的經營業(yè)績仍然難以與其他國家商業(yè)銀行的經營業(yè)績相提并論。所以，在競爭過程中發(fā)現(xiàn)和確定上市公司管理者的價格仍然十分困難。
可以說中國上市銀行獨特的歷史地位和經營環(huán)境，決定了投資者必須在上市公司管理者薪酬制度設計上另辟蹊徑，既不能盲目照搬他國的經驗，同時又要考慮到激勵機制的作用，建立獨一無二的定價機制，為中國上市銀行管理者確定合理的工資報酬。 |
|
|
|
|
|
|
|