勞動保障部勞動工資司司長邱小平日前表示，我國正在研究探索對壟斷行業(yè)平均工資實行限高封頂?shù)霓k法。在新的調(diào)控政策出臺前，繼續(xù)執(zhí)行對工資水平達到兩倍于社會平均工資以上的國有企業(yè)，從嚴審批工資效益掛鉤方案的政策。目前，國務(wù)院國資委等有關(guān)部門正在中央企業(yè)試行國有資本經(jīng)營預(yù)算制度，對壟斷企業(yè)利潤，將逐步提高上繳國家的比例。(《21世紀經(jīng)濟報道》)

　　喊了多年打破行業(yè)壟斷的堅冰依然難融。故而任何形式的試圖“破冰”之舉，都值得期待。因此，作為公共管理部門，研究探索對壟斷行業(yè)平均工資實行限高封頂?shù)霓k法，有其積極的現(xiàn)實意義。然而，這種努力，其所可能給與公眾的一個可預(yù)期空間，卻難以令人奢望與欣喜。壟斷不除，任何形式的所謂“減薪風(fēng)暴”抑或“限高封頂”，都可能是水過地皮濕。面對舉步維艱、成效甚微的壟斷行業(yè)改革，公眾希望的不是淺嘗輒止、換湯不換藥的試驗，而是行之實效、扎扎實實的推進措施。
　　壟斷企業(yè)的高薪，早已經(jīng)是路人皆知。而且在一個收入分配改革的大背景下，其早已經(jīng)成為眾矢之的。在之前，迫于輿論的壓力，已經(jīng)有電力等壟斷巨頭在其系統(tǒng)內(nèi)“主動降薪”。但是就如同坊間輿論所質(zhì)疑的，強勢的壟斷利益集團有著自我保護的“豐富經(jīng)驗”。“在它們那里，自律往往成了作秀。而邱小平先生所言的“繼續(xù)執(zhí)行對工資水平達到兩倍于社會平均工資以上的國有企業(yè)，從嚴審批工資效益掛鉤方案的政策”，也僅僅是將其浮動比例“強令下調(diào)”至0.6以下。這個“浮動比例”，僅僅是一個效益與工資浮動比例，對于壟斷企業(yè)的高薪來說，只是一個近似于可以忽視的蠅頭小利，遠遠不能真正觸到痛處。
　　更為重要的是，“封頂”封看得見的工資易，封看不見的非貨幣福利和灰色收入難。一個公開的秘密就是，壟斷企業(yè)的高薪，并不僅僅是單純的工資單上的“明補”，處于“暗補”的不在工資表之列的諸如各種福利、獎金等隱性支出，才是既難以監(jiān)管又為公眾所詬病的大頭。對于壟斷高薪的這種“暗渡陳倉”之術(shù)，妄圖通過一個簡單的“封頂”，一勞永逸，一“封”了之，顯然是太過幼稚了，是難以防范壟斷企業(yè)一邊漲價盤剝社會一邊享受高工資高福利的弊病的。
　　在這樣一種情況之下，如果要以有限的“限高封頂”制度設(shè)計來解決近乎無限的壟斷高薪問題，以及由此牽連出的收入分配、社會公平等課題，必然是力不從心。尤其是在壟斷高薪以及關(guān)于社會公平含義的問題上，匆忙之間出臺這種看上去很猛、卻在實質(zhì)上戳不到痛處的所謂“限高封頂”政策，不但起不到任何實質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，而且如果出現(xiàn)多次因制度力不從心而陷入窘境的反復(fù)之后，必然使公眾產(chǎn)生對制度的不信任，加劇對壟斷高薪以及收入分配不公的不滿心理。這種“縫縫補補”式的公共政策，只能進一步反襯出壟斷企業(yè)的堅挺以及對于監(jiān)管的力不從心。
　　總之，打破壟斷高薪，既不能依靠行業(yè)的所謂“自覺”，更不能依賴妄圖一勞永逸、一“封”了之的所謂“限高封頂”。這種思維和價值追求，是一種不折不扣的制度性偷懶。筆者認為，打破壟斷才是最好的“限高封頂”。要想真正實現(xiàn)對壟斷高薪的“限高封頂”，尚有賴于產(chǎn)權(quán)、治理、規(guī)制結(jié)構(gòu)等方面的根本性變革。如果沒有這種深層次治道變革，政企依然不分開，監(jiān)管方式無突破，市場準入壁壘不打破，所謂壟斷高薪“限高封頂”只是一句空話。