在西方企業(yè)界，“企業(yè)文化”這個(gè)詞幾乎鮮為人知。因?yàn)樯虡I(yè)意義上的企業(yè)文化作為一種商業(yè)文明，在全社會(huì)也包括企業(yè)界已經(jīng)滲透得很深很深了，因此，今天我們研究“企業(yè)文化”正是為了明日淡化乃至消失“企業(yè)文化”的提法。

　　不久前，有一家公司請(qǐng)專家學(xué)者觀摩自己的企業(yè)文化建設(shè)，離奇的是，不少應(yīng)邀參加活動(dòng)的客人只“觀摩”了一個(gè)早會(huì)就跑了，說那種氛圍像傳銷�，F(xiàn)在，不少企業(yè)的企業(yè)文化氛圍有強(qiáng)人所難之處，一旦你投入進(jìn)去往往身不由己，脫離了人的正常的生活軌道。比如，前一段時(shí)間被熱炒的“狼文化”，說到底就是利益驅(qū)動(dòng)，只不過被貼上了文化的標(biāo)簽。而這種利益驅(qū)動(dòng)的“震撼”是和企業(yè)文化的根本精神相悖的。一段時(shí)間以來，企業(yè)文化建設(shè)被注入一種“強(qiáng)化”的因素，以至使本該代表企業(yè)精神的企業(yè)文化建設(shè)走了樣。
　　企業(yè)文化越來越被企業(yè)家重視，是一件好事。但是，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與加強(qiáng)管理之間不能簡(jiǎn)單地劃等號(hào)，否則就容易導(dǎo)致精神控制甚至文化專制�，F(xiàn)實(shí)生活中有些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)簡(jiǎn)直成了加強(qiáng)管理的“緊箍咒”，比如：你置身于一種文化氛圍后，會(huì)發(fā)現(xiàn)你的價(jià)值觀在幾天之內(nèi)就突然變得不一樣了。你聽了培訓(xùn)課程后立刻有了激動(dòng)的感覺，對(duì)世界萬物有了全新的看法，你仿佛能找到過去一直在尋找的東西。而且，這種文化的價(jià)值觀非常簡(jiǎn)單易懂，可以解釋所有的問題。你加入企業(yè)團(tuán)隊(duì)后，里面的人對(duì)你都異常地親切。參加組織的人才是精英，其中的某個(gè)人會(huì)整天關(guān)注你，他們要你先相信，再實(shí)現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)不斷賦予你許多工作，占去你越來越多的時(shí)間。你必須讀內(nèi)部刊物、招募新成員、參加新課程……當(dāng)你懷疑為什么這種文化當(dāng)初允諾的“成功”并未在自己身上發(fā)生時(shí)，團(tuán)隊(duì)會(huì)告訴你，是你投入不夠，或者信念不足，責(zé)任在你。有專家點(diǎn)明：這種對(duì)企業(yè)文化的“強(qiáng)化”已經(jīng)部分地具有了邪教的某些性質(zhì)……　
　　企業(yè)文化被“強(qiáng)化”，難道真的是管理者對(duì)文化事業(yè)情有獨(dú)鐘么？其實(shí)不然。他們看中的是人力資源的“紅利”。“強(qiáng)化”企業(yè)文化的效果是充分調(diào)動(dòng)人的潛能，這并沒有錯(cuò)。其中的“貓膩”是管理者在用高壓氛圍調(diào)動(dòng)人的潛能后坐收其成，而根本不想和不必承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)你的潛能被迅速和充分挖掘出來，并在市場(chǎng)上取得效益時(shí)，“團(tuán)隊(duì)”當(dāng)然要得到絕大部分；當(dāng)你竭盡全力卻沒有在市場(chǎng)上取得效益時(shí)，他就強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，實(shí)際上是你的所勞沒有任何所得。這種純粹的利益導(dǎo)向?yàn)槭裁匆�用文化包裝，因?yàn)檫@樣可以大量的“復(fù)制”。員工的“成功”盡管是少數(shù)，但是有限的概率足以使企業(yè)保持一個(gè)比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，而大多數(shù)被“淘汰”者則被無情的重新拋向社會(huì)或者社會(huì)的底層。
　　文化是一個(gè)比較寬泛的概念，但是企業(yè)文化卻有著特指的內(nèi)涵。相對(duì)于行政手段的強(qiáng)制性而言，企業(yè)文化具有能為企業(yè)絕大多數(shù)職工自覺接受的特性，發(fā)揮著潛移默化中“潤(rùn)物細(xì)無聲”的作用。
　　中國(guó)歷史上的文化多指“文治”與“教化”，與民風(fēng)純樸的反樸歸真是相關(guān)的。古人歷來認(rèn)為，“文武之道，一張一弛”。企業(yè)管理與企業(yè)文化也應(yīng)當(dāng)是猛與寬相濟(jì)的，前者越是要強(qiáng)化，后者就越應(yīng)當(dāng)“淡化”。不能把企業(yè)文化作為直接約束職工的理由。企業(yè)管理與企業(yè)文化是有為與無為，強(qiáng)制與自覺，硬件與軟件，指令與示范，劍拔弩張與潛移默化，有形限制與無形滲透的關(guān)系，需要辨證把握。
　　企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)關(guān)系不是人身依附關(guān)系，價(jià)值觀念不能強(qiáng)加于人。同時(shí)，企業(yè)文化也需要長(zhǎng)期積淀才能形成。像可口可樂、雀巢、福特、西門子等企業(yè)，經(jīng)營(yíng)上百年才算擁有了真正可依賴與可信賴的“企業(yè)文化與品牌文化”。相對(duì)于那些成立十年八年，甚至只有三年五年的企業(yè)就大談“我們有濃厚的企業(yè)文化作為企業(yè)的支撐點(diǎn)，這是我們企業(yè)生存與發(fā)展以及制勝的法寶”，就不免使人感到那是一種急功近利。
　　這里的“淡化”，不是指企業(yè)文化建設(shè)或者其自身的“淡化”，而是指對(duì)于解決企業(yè)各種利益沖突時(shí)的“淡化”。一般說來，企業(yè)各種利益主體的關(guān)系之所以出現(xiàn)問題，是各種矛盾所致。管理者在加強(qiáng)管理時(shí)固然可以使一些矛盾得到控制，但總會(huì)使一些矛盾方感到壓抑。這時(shí)候就需要通過企業(yè)文化的滲透，在各種利益關(guān)系的磨合中增加一些潤(rùn)滑劑，相互理解，求同存異。在不同的利益主體間，通過企業(yè)文化的交融，可以使各種矛盾得到緩解，使企業(yè)更加和諧，更具親和力，當(dāng)然也更有活力。比如在企業(yè)內(nèi)部，淡化家族制的色彩，淡化家長(zhǎng)制的壓抑，淡化員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，淡化決策和執(zhí)行的鴻溝；在企業(yè)外部關(guān)系上，淡化商業(yè)味道，淡化顧客的商業(yè)和舍錢心理，讓顧客感覺到在消費(fèi)中有更多的心理上的滿足等等。這種“淡化”是和諧社會(huì)賦予企業(yè)文化的時(shí)代職能，使得企業(yè)組織處于和而不同的健康運(yùn)行狀態(tài)，不必在競(jìng)爭(zhēng)或者博弈過程中時(shí)時(shí)劍拔弩張，處處鋒芒畢露。
　　企業(yè)文化有獨(dú)特的形成規(guī)律，內(nèi)容不是強(qiáng)加于人的，形式也不是由行政措施簡(jiǎn)單宣布的幾句僵硬的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)。作為有意識(shí)地提倡和培育起來的一種信念和風(fēng)氣，采取內(nèi)緊外松式的“淡化”措施是必要的。當(dāng)然，企業(yè)文化的“淡化”是說它處理矛盾的功能的“淡化”，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的投入和領(lǐng)導(dǎo)還是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)，兩者并不矛盾。