隨著2008年1月1日生效期的臨近，《勞動合同法》尤其是其中有關(guān)“無固定期勞動合同”(俗稱“終身合同”)的條款，被有的企業(yè)誤解、曲解、甚至抵觸，通過讓員工先“自愿”離職后入職、先成立新公司再“派遣”老員工、轉(zhuǎn)換勞務(wù)合同讓員工工齡“歸零”等手法，突擊辭退員工。一些企業(yè)之所以如此“機關(guān)算盡”、“大動干戈”，主要是對《勞動合同法》實施有“三怕”：一怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟補償。二怕不能再靠“炒人”來管人。三怕辭退員工不再“干凈利落”(據(jù)11月28日“新華視點”)。

　　《勞動合同法》屬于社會法體系，而社會法以社會利益為本位，以社會公平為價值追求，并注重對社會弱勢群體的關(guān)懷和照顧。以往，由于“資強勞弱”，在一些企業(yè)，普遍存在勞動保護遠未達標(biāo)、工傷頻發(fā)、超時加班加點、職業(yè)病危害廣泛存在、勞動者工資水平低下、拖欠和克扣勞動者工資、社會保險無從談起等現(xiàn)象。《勞動合同法》的立法宗旨雖然由最初的“保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定”，改為了“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”，但其突出保護勞動者合法權(quán)益的傾向依然。
　　《勞動合同法》中的許多規(guī)定，確實會讓一些企業(yè)害怕。比如，拖欠工資，員工可向法院申請支付令；讓員工加班，企業(yè)必須向勞動者支付加班費；員工被炒魷魚，最高可拿到三年工資補償；不簽勞動合同，要付雙倍工資；用人單位欠薪，可能雙倍賠償；派遣工出意外，用人、用工單位連帶賠償；社會保險必須在合同里明確；試用期不好亂炒魷魚；口頭變動勞動合同無效；辭退員工須通知工會，否則可能面臨敗訴等。這些規(guī)定，即使不懂法律的人也可以看出，與其說是對勞動者權(quán)益保護的強化，不如說是對勞資關(guān)系不平等的“矯正”，是勞動者權(quán)益的“歸位”。一些企業(yè)很“怕”，是好事。
　　一則是，有了《勞動合同法》的保護，勞動者不再像以往那樣“軟柿子好捏”�？梢宰屇切┛俊俺慈恕眮砉芾�，動不動就揚言“四條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人掃帚一動一大堆”，滿腦子“暴利思想”，對員工想辭就辭、一辭百了的企業(yè)，改變用工不簽合同、勞動合同短期化、勞動者身份混亂、隨意侵犯勞動者權(quán)益等的人不再那么隨心所欲，更能促使企業(yè)對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理，從不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理，從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細化管理，這既有利于保護勞動者權(quán)益，緩和勞資矛盾，也有利于企業(yè)長遠發(fā)展和社會穩(wěn)定。上海部分企業(yè)家認(rèn)為，《勞動合同法》對一個能夠自覺遵守法律的企業(yè)來說，并沒有什么直接利害關(guān)系。如果只想到要怎樣辭退職工方便，怎樣利用職工的青春勞力，怎樣讓利潤最大化，可能任何條款對企業(yè)都是不利的。
　　再則是，這些年來，許多企業(yè)的發(fā)展，走的都是“低成本、低附加值”的勞動密集型道路，這種粗放式的經(jīng)濟發(fā)展，在資本積累階段是必要的，但時至今日，“民工荒”日益普遍，“以人為本”、“共建共享”、“效率與公平兼顧”等理念深入人心，如果還有企業(yè)不是通過優(yōu)化管理、自主創(chuàng)新等手段降低成本、留住員工、謀求發(fā)展，還將“零社�！�、“低工資”等視為“核心競爭力”，那就不僅不合時宜，將被時代淘汰，也不利于國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。在我國勞動力成本優(yōu)勢漸失的趨勢下，《勞動合同法》對新一輪產(chǎn)業(yè)升級無疑會有“倒逼”機制。
　　總之，《勞動合同法》，讓一些企業(yè)誠惶誠恐，恰恰反證了它出臺的必要性。當(dāng)然，從一些企業(yè)惡意規(guī)避的現(xiàn)象來看，它的實施將面臨不小的阻力，這既需要認(rèn)真聽取各方反映，盡快出臺實施細則和司法解釋，更需要相關(guān)部門切實加大執(zhí)法和監(jiān)管力度。