規(guī)范股權(quán)激勵不能因噎廢食
    2008-07-03        來源:第一財經(jīng)日報

   國資委日前公布《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》(征求意見稿)。該意見稿指出,國有控股上市公司在實施股權(quán)激勵時,需合理控制股權(quán)激勵收益水平,實行股權(quán)激勵收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動。其中,境內(nèi)上市公司及境外H股公司激勵對象股權(quán)激勵收益原則上不得超過行權(quán)時薪酬總水平(含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益)的40%;境外紅籌公司原則上不得超過50%。

  由于國企高管薪酬與激勵問題的復(fù)雜性與敏感性,這個意見稿的影響不言而喻。也不難理解到,該征求意見稿所針對的是部分上市公司在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實際運(yùn)行過程中,存在股權(quán)激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題。從政策制定部門的出發(fā)點(diǎn)來說,應(yīng)是希望該意見稿有助于國企薪酬制度趨于規(guī)范與合理。
  不過,國資委相關(guān)官員自己也坦然承認(rèn),這并非很好的辦法,乃是一個現(xiàn)實的選擇。原因在于,以行政性的限制手段,來扭曲股票期權(quán)制度,從一定意義上說,是對國企薪酬改革制度前進(jìn)方向的偏離。而在國企高管人事制度與壟斷行業(yè)改革等有待于繼續(xù)推進(jìn)的情形下,此刻公布的這份意見稿,其積極效應(yīng)是有限的。
  這樣的情形,反映出在國企高管薪酬制度的改革上,存在著許多無奈的難題。面對眾多國有企業(yè),作為出資人的國有資產(chǎn)管理部門天然地處于信息劣勢,很難低成本地觀察到國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,這也就意味著政府很難與國有企業(yè)的經(jīng)營者事前簽訂有效的契約,同時也很難在事后實施有效的監(jiān)督,這使得激勵不足或者過度激勵如同蹺蹺板的兩頭,周而復(fù)始地發(fā)生。
  過去相當(dāng)時期內(nèi),高管激勵不當(dāng)主要被當(dāng)作國企效率低下的“因”來進(jìn)行整治,為此,國企改革實際隱含著不斷擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)激勵的傾向,一系列用于提高管理者收益的制度被設(shè)計出來,其中包括股權(quán)激勵等。這些嘗試確實發(fā)揮過巨大的邊際效應(yīng),產(chǎn)生了顯而易見的積極作用。
  但這只是硬幣的一面,而硬幣的另一面則是,我國國有企業(yè)經(jīng)理人所面臨的薪酬制度內(nèi)生于國有資產(chǎn)管理體制,因此,只要國有企業(yè)效率低下、紀(jì)律松弛、財務(wù)混亂、決策隨意等弊病尚未得到根本祛除,作為這些弊病之“果”的激勵不當(dāng)顯然不具備大幅度改進(jìn)的基礎(chǔ)。因此,管理國企國資有兩個要害:一是國資代理人如何有效激勵和約束國企經(jīng)營者;二是經(jīng)營者如何主動、積極地加強(qiáng)經(jīng)營管理,提高企業(yè)效益,提升企業(yè)競爭力。
  在成熟市場中,高管的薪酬應(yīng)該由他們與股東間的談判來確定,而其最重要的依據(jù)則在于事先的市場價格與事后的績效考核,但在中國,有些技術(shù)問題要先行解決。譬如說,僅從年報來看,近年來上市國企的業(yè)績增長頗為可觀,但在另一方面,由于市場壟斷及價格管制,這些業(yè)績究竟有多少來自管理得當(dāng)?再譬如說,作為國有企業(yè)名義上的大股東,以控股集團(tuán)等為代表的國資部門本身有無足夠的手段去激勵和約束旗下子公司?這些問題不能科學(xué)解決,使國有企業(yè)高管的科學(xué)薪酬管理常處于“摸著石頭過河”狀態(tài)。
  從推進(jìn)經(jīng)營者業(yè)績與其收益更科學(xué)有效地掛鉤,推動經(jīng)營者將可持續(xù)經(jīng)營與個人可持續(xù)收益有效掛鉤角度看,股權(quán)期權(quán)激勵在其中扮演重要的機(jī)制作用,這個進(jìn)步方向不容置疑。一方面,大量國有企業(yè)上市后,引入了新的投資者和外部監(jiān)督,能夠以較為市場化的標(biāo)準(zhǔn)對這些長期服務(wù)于政府多元目標(biāo)的國企進(jìn)行業(yè)績評定;另一方面,倒逼下的信息披露制度使得透明、規(guī)范的薪酬契約配合非透明的、非貨幣化的自我激勵成為了可能。而這,反過來也能為爭論中的國企產(chǎn)權(quán)改革提供一定的支持。當(dāng)然,人格精神的自我激勵和外部鼓勵也同樣需要加強(qiáng),它與硬性的績效機(jī)制一道構(gòu)成對經(jīng)營者有軟有硬、精神和利益的雙重推動力保障。
  因此,合理的激勵機(jī)制應(yīng)該是相互配套的完整設(shè)計,其本身無法脫離所置身的市場環(huán)境而自在、自行,對于目前薪酬改革中已經(jīng)碰到以及今后可能碰到的問題,只能通過更為深入、更為廣泛的市場化改革去逐步、持續(xù)地予以化解。
  總之,我們需要建立一種有效的制度,在科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地評估經(jīng)營者業(yè)績與貢獻(xiàn)的情況下,通過股權(quán)、期權(quán)、獎金、罰金等多種方式,建立經(jīng)營者與企業(yè)利益、出資人利益的長期“正相關(guān)”關(guān)系。特別是要通過規(guī)范股權(quán)激勵,通過對其市場價值的準(zhǔn)確定價,給經(jīng)營者開辟一條與企業(yè)健康成長,國資保值增值共贏的陽光大道。避免因陽光大道的缺失,經(jīng)營者在手握重金、掌握重權(quán)的情況下,暗箱操作,可能損害國企利益而牟取個人不當(dāng)?shù)乃嚼_@也是“大禹治水”——疏而非堵的道理。

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