“情境領(lǐng)導(dǎo)”這一管理理論是為全球企業(yè)管理人員設(shè)立的，其中飽含以人為本的企業(yè)文化管理理念，多年來一直是一些跨國大公司的高級經(jīng)理人在企業(yè)管理中必備的法寶。由于“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論是一種互動式的企業(yè)管理方式，因此，該理論的創(chuàng)始人之一保羅·赫塞博士在對經(jīng)理人進行“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中指出：相對于員工成長的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)模式，以此在員工中培育良好的企業(yè)文化理念，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

提倡積極的心理體驗

　　心理學(xué)家弗雷德指出，積極心理是體驗、擴展即時的思想行為，再到構(gòu)建個人發(fā)展資源、改善原有被動式思想和行為等四個環(huán)節(jié)組成的螺旋式上升過程。而愛立信的“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)模式也正是在互動式的培訓(xùn)體驗中，將積極思維方式在整體團隊中擴展和滲透。更重要的是，這些被培訓(xùn)者更容易與公司形成共同的發(fā)展目標，在愛立信這樣的跨國公司內(nèi)，“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)理念，正成為公司企業(yè)文化建設(shè)的平臺，一種鼓勵員工和經(jīng)理參與公司發(fā)展的有效方式。
　　筆者通過查閱資料得知，“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論創(chuàng)始人之一保羅·赫塞博士作為一名專門從事行為科學(xué)的大學(xué)教授，在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中，對人的心理活動做了深刻和細致的剖析。他將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力”，第二階段為“有信心，沒能力”，第三階段為“沒信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進公司時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達“有信心，有能力”的階段時，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地授權(quán)給員工，接著員工要漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的庇護，初期自己作決定時，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力”的第三個階段。最后，這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了“有信心，有能力”的第四個階段，就可以完全授權(quán)給員工了。
　　顯而易見，赫塞博士提出的“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論，重在對員工的心理活動進行循序漸進的引導(dǎo)，當員工進入第一階段后，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來引導(dǎo)并指示員工。員工在第二階段，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。而當員工上升至第三階段，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“參與式”來激勵員工并幫助員工解決問題。如果員工到了第四階段，領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“授權(quán)式”來將工作交付給員工。

注重“以人為力”

　　在我國，已有許多企業(yè)深受“情境領(lǐng)導(dǎo)”管理理念影響，在餐飲行業(yè)有些知名酒店、賓館的經(jīng)理人也借鑒并結(jié)合行業(yè)特點進行了探索性的操作，這些企業(yè)把“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理模式運用到實踐中去，結(jié)合自身的實際，形成了獨特的管理策略，構(gòu)建出獨具特色的企業(yè)文化。比如山東濟南市的一家星級酒店，在短短幾年內(nèi)屢次刷新年度營業(yè)收入記錄，取得良好的經(jīng)濟效益，即使在旅游淡季，其客房入住率也在80%以上，餐飲業(yè)每把餐椅年創(chuàng)收兩萬元以上，該酒店所表現(xiàn)出的良好績效，令業(yè)內(nèi)人士贊嘆稱奇。筆者在與該酒店總經(jīng)理座談時得知，其成功秘訣之一就是運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的經(jīng)營理論，給企業(yè)注入了無窮的動力與生機。酒店核心管理層在管理上堅持以人為本，對每一位員工都充滿感恩之心，當餐飲、客房部門的業(yè)績明顯下滑時，優(yōu)秀的員工情緒低落，一貫熱情的服務(wù)變得消極，面對成堆的問題，酒店管理層先從“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理角度入手解決，而不是依靠某些規(guī)章制度去處罰和批評。
　　該酒店在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的運用中認為，每個人都有其人格的制高點，只要占據(jù)了制高點，就攻可破，守可固，無可有，有可恒，弱可強，脆可堅，無往不勝。酒店總經(jīng)理說，他對“情境領(lǐng)導(dǎo)”的感悟是：自己對企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營造就是給廣大員工豎梯子，不去過多地管他們，任由他們自覺去發(fā)展。他認為，要想搞好企業(yè)，不能沒有嚴格的管理制度，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快。所以，在企業(yè)管理中要避免寬嚴皆誤，做到剛?cè)岵�濟，針對員工的特點和成長過程以德治企，對內(nèi)，要管理好，憑胸懷容人；對外，要開拓好，以能力服人。這就是適合企業(yè)自身情況的“情境領(lǐng)導(dǎo)”的真諦。
　　為了充分調(diào)動整個團隊的積極性，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏，酒店經(jīng)營者在對員工原有獎勵機制的基礎(chǔ)上，將提高員工的整體素質(zhì)置于最高位置，在對員工的管理和培訓(xùn)過程中，多是通過設(shè)置“情境領(lǐng)導(dǎo)”模式。實踐證明，該酒店在經(jīng)營管理上所實施的方略、執(zhí)行的方針、采取的措施，都是行之有效的，不僅為酒店創(chuàng)造了經(jīng)濟效益，還為酒店培養(yǎng)和鍛煉了出色的員工隊伍，這筆可貴的“人力資源”財富已成為酒店永續(xù)發(fā)展中的主要力量。
　　目前，國內(nèi)企業(yè)在提升競爭力時，更應(yīng)注重“制度力”與“文化力”的提升，尤其是文化力層面。企業(yè)的強與大不僅是經(jīng)濟的、技術(shù)的，還是文化的、精神的，在打造與國際市場競爭力相適應(yīng)的企業(yè)文化力方面，既要堅持“以人為本”，也要注重“以文為力”，正如西方學(xué)者所言，企業(yè)“更高的競爭力在文化”。由此可見，“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理和培訓(xùn)理念，無疑是企業(yè)管理的制勝之道。