說(shuō)是要“有福同享、有難同當(dāng)”,但做起來(lái)卻總是“有福我享、有難你當(dāng)”,這是公司治理的難題。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),名義上的國(guó)有股東并不是最終的出資人而只是出資人代表,且不說(shuō)經(jīng)理人變本加厲追求自身利益,名義股東也存在與經(jīng)理人共謀的行為,因此,對(duì)國(guó)有企業(yè)包括董事長(zhǎng)和經(jīng)理人等高管的限薪有充足的理由。關(guān)鍵是由誰(shuí)限薪和如何限薪。
從最近的報(bào)道看,主管非金融國(guó)企的國(guó)資委正著手工資總額預(yù)算管理,主管金融國(guó)企的財(cái)政部更是量化出臺(tái)了限薪令,同時(shí)人力資源和社會(huì)保障部也在擬定新辦法規(guī)范國(guó)企高管的工資結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但從法理上來(lái)看,人力資源和社會(huì)保障部作為公共行政管理部門對(duì)于國(guó)企薪酬并沒(méi)有直接發(fā)言權(quán),也不具備硬約束力。
而財(cái)政部和國(guó)資委無(wú)論是作為出資人代表行使股東權(quán)利還是作為國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)行使資產(chǎn)監(jiān)管權(quán)利都可以成為限薪的主體,但如果行使資產(chǎn)監(jiān)管權(quán)利一定要得到全國(guó)人民代表大會(huì)的授權(quán),而非僅僅國(guó)務(wù)院的授權(quán),因?yàn)閲?guó)有資產(chǎn)的最終所有者為全體國(guó)民,目前這一程序似乎有所欠缺。人們往往把國(guó)資委的資產(chǎn)監(jiān)管權(quán)利更多地看作一般意義上的公共行政干預(yù),這其實(shí)是誤讀,人力資源和社會(huì)保障部對(duì)國(guó)企高管薪酬的限制是屬于行政干預(yù),而國(guó)資委的限制并不屬于此列。將于5月1日生效的新《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》已將國(guó)資委定位為純粹的出資人代表,并接受本級(jí)人民政府的監(jiān)督和考核,這意味著未來(lái)國(guó)資委將淡化監(jiān)管角色,單獨(dú)行使所有者權(quán)利,這會(huì)讓限薪更加“市場(chǎng)化”。
由于國(guó)資委不同于普通意義上的所有者,只是“代理所有者”,在理論上存在“廉價(jià)投票權(quán)”的現(xiàn)象,也就是不能體現(xiàn)終極所有者的真實(shí)意愿的表決,也就容易出現(xiàn)放縱“內(nèi)部人控制”和相機(jī)干預(yù)的情況,因此需要制定統(tǒng)一明確的游戲規(guī)則來(lái)既約束國(guó)資管理人員,也約束國(guó)有企業(yè)高管。對(duì)于國(guó)企高管薪酬來(lái)說(shuō),國(guó)資委早就出臺(tái)了非常細(xì)致的國(guó)企高管薪酬管理辦法,以高管基薪來(lái)說(shuō),其確定涉及諸多指標(biāo),比如上年度全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資、上年度本企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入規(guī)模、凈資產(chǎn)規(guī)模、利潤(rùn)總額規(guī)模、地區(qū)工資系數(shù)、行業(yè)工資系數(shù)以及企業(yè)工資系數(shù)等。乍看滴水不漏,但實(shí)際效果卻大打折扣,道理很簡(jiǎn)單,因?yàn)樵u(píng)估指標(biāo)越多就越有“造假”的空間,水分就越大。因此,國(guó)企高管限薪應(yīng)從簡(jiǎn),但要“簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單”。
也許,NBA的工資帽制度可以作為一個(gè)參考。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái),工資帽制度就是:某賽季NBA聯(lián)盟與籃球相關(guān)收入的51%,除以球隊(duì)數(shù)目,就是俱樂(lè)部為全體球員支付的工資總額的最高限制。如果俱樂(lè)部為球員支付的工資超過(guò)了籃球相關(guān)收入的61%,則俱樂(lè)部就要承擔(dān)100%的奢侈稅,聯(lián)盟把收上來(lái)的奢侈稅再返還給相對(duì)弱小的球隊(duì),這樣避免了有財(cái)力的俱樂(lè)部購(gòu)買太多高價(jià)球員形成壟斷,通過(guò)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)增加了比賽的精彩性。
當(dāng)然,NBA聯(lián)盟和俱樂(lè)部的關(guān)系與國(guó)資委和國(guó)有企業(yè)不能類比,不過(guò)這種既限制又增加競(jìng)爭(zhēng)的“簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單”的方法值得借鑒。筆者認(rèn)為,可以對(duì)國(guó)有企業(yè)中層以上的高管實(shí)行工資帽制度,僅以該行業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入為指標(biāo),針對(duì)不同的行業(yè)設(shè)定不同的封頂比例。由于國(guó)有企業(yè)只有少數(shù)高管是行政任命的,還有許多市場(chǎng)化競(jìng)聘的職業(yè)經(jīng)理人,固定的高管工資總額比例可以限制行政序列的高管恣意增加薪酬而削弱職業(yè)經(jīng)理人薪酬的行為,這能夠拓寬國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的博弈空間,有利于完善公司治理結(jié)構(gòu)。 |
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