繼前不久國企高管年薪是否“天價”招致熱議之后，企業(yè)高管“天價薪酬”這一議題，近日再次借房地產(chǎn)上市公司年薪排行榜進(jìn)入公眾視野。

　　任志強(qiáng)天價薪酬引爭議

　　國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)盟（中經(jīng)聯(lián)盟）依據(jù)2008年在內(nèi)地上市的上市公司年報統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對上市房企高管年薪酬進(jìn)行了前 100位排名。其中，香港長江實業(yè)董事總經(jīng)理甘慶林以年薪1835萬元位列榜首，而北京華遠(yuǎn)集團(tuán)董事長任志強(qiáng)以年薪774.3萬元位居第二，成為內(nèi)地年薪最高的一位房企高管。
　　上榜的100個房企高管，2008年平均薪酬為98萬元，遠(yuǎn)高于國企高管平均值，而低于金融業(yè)高管薪酬。值得一提的是，奉陪末座的廣州珠江實業(yè)董事總經(jīng)理年薪僅3.36萬元。中經(jīng)聯(lián)盟秘書長陳云峰在其博客中透露，未入榜的信達(dá)地產(chǎn)董事長徐祗祥，年薪只有1.2萬元。他評論道：“真想象不到，拿這個待遇的董事長，怎么有力氣帶領(lǐng)員工出干勁、為股民爭業(yè)績，除非是不實披露�！�
　　任志強(qiáng)以時常語出驚人或者雷人著稱，并因此蜚聲地產(chǎn)界內(nèi)外。如今，在金融危機(jī)余悸猶存，通脹威脅在即，房價飛漲而調(diào)控政策效果尚待觀察的背景下，任志強(qiáng)高居內(nèi)地房企高管年薪榜首，順理成章成為媒體關(guān)注的焦點和質(zhì)疑的對象。
　　日前，任志強(qiáng)在北京市兩會期間接受媒體采訪，稱“北京市不必抑制房價，它還會繼續(xù)上漲�！薄稗r(nóng)民工在北京都能買得起房�！毙匠臧衽�露后，有評論將其高薪和驚人之語聯(lián)系起來，質(zhì)問“誰給了任志強(qiáng)拿高薪亂放炮的機(jī)會？”進(jìn)而有人認(rèn)為，任志強(qiáng)鼓吹房價上漲的目的就是為了追逐天價高薪。
　　薪酬榜公布次日，CCTV記者電話采訪任志強(qiáng)，他的反應(yīng)十分激烈�！肮�告（年報）上的數(shù)字，國資委給我多少錢，和我真的拿多少錢，能是一回事嗎？2009年會比2008年更高嗎？你怎么知道2009年會更高？我還覺得更低呢�！�
　　也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在2008年度中國上市公司高管薪酬最高的前15家企業(yè)中，房企占據(jù)3席，任志強(qiáng)的薪酬位居前五位，確實很高，但相較于平安保險董事長馬明哲2007年高達(dá)6000萬的年薪，并非最高。任志強(qiáng)高薪引發(fā)爭議，也存在華遠(yuǎn)地產(chǎn)有關(guān)高管薪酬的提取辦法不夠透明，信息披露存在瑕疵等因素。而同業(yè)中與萬科、中海等房企高管薪酬橫向比較，任志強(qiáng)的單位薪酬為華遠(yuǎn)帶來的利潤處于低位。換句話說，從薪酬和績效之比看，任志強(qiáng)年薪偏高。

　　年薪制約束機(jī)制失靈

　　年薪制是國際上支付企業(yè)經(jīng)營者薪金較為通用的方式，通常由基本薪、績效薪酬、福利、津貼、期權(quán)等部分構(gòu)成，主要著眼于激勵企業(yè)經(jīng)管人員、強(qiáng)化其責(zé)任感、高薪養(yǎng)廉，簡單而言就是按業(yè)績拿錢，兼顧抑制管理腐敗。
  　一般而言，評價薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，主要由內(nèi)部公平、外部公平以及受薪者自我價值認(rèn)同等要素構(gòu)成。內(nèi)部公平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)投資者與經(jīng)管人員的契約上，外部公平除了同業(yè)橫向比較之外，還應(yīng)該體現(xiàn)一個重要的維度—社會公平。
　　在成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家和地區(qū)，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，美國之外的許多國家的企業(yè)CEO薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。例如英國為22倍，加拿大20倍，德國為12倍，日本11倍。
　　雖然在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，中國企業(yè)的市場化程度日益增加，但畢竟脫胎于計劃經(jīng)濟(jì)的母體，企業(yè)所有制性質(zhì)因而獨具特色：除了央企、地方國企中具有行政壟斷特征的企業(yè)之外，也有國有控股、國有參股上市公司以及市場化程度更高的上市公司。
　　2002年，中國推行國企高管年薪制，明文規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。按此規(guī)定，以2007年統(tǒng)計數(shù)據(jù)，城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元，高管平均年薪應(yīng)該不超過過31.25萬元。但事實上，金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬，大都突破了限制。尤其是金融業(yè)，這種突破更為厲害。
　　差別巨大，不但凸顯了財富分配不公、貧富懸殊等社會弊端，在企業(yè)內(nèi)部也問題叢生：安徽某國企虧損過億而老總年薪依然過百萬，國企老總花錢買院士頭銜被騙公款買單，國企破產(chǎn)老總空手套千萬資產(chǎn)攬政府工程等消息均見諸媒體。年薪制的約束機(jī)制失靈，有效性可疑，民怨和非議自然接踵而至。
　　2008年，金融風(fēng)暴引發(fā)全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)高管巨額年薪成為非議對象，促使各國重新審視企業(yè)高管薪酬制度，為平抑民怨而采取相應(yīng)限制措施。美國總統(tǒng)奧巴馬2009年2月4日頒布限薪令，規(guī)定接受政府注資的銀行和其他企業(yè)高管，年薪上限為50萬美元，為美國普通家庭收入的12倍。近日，中國財政部也頒布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》。規(guī)定“國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬人民幣�！钡�此“限薪令”的社會反響并不盡如人意，甚至有網(wǎng)民怒指中國版“限薪令”名為“限薪杠桿”，實為“漲薪標(biāo)尺”。
　　隨著經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)回暖，金融界企業(yè)界故態(tài)復(fù)萌追逐巨額年薪，政府頒布的限薪令成為一紙空文。去年11月，美國一家薪酬咨詢公司公布研究報告，預(yù)計華爾街企業(yè)2009年向職工派發(fā)的分紅將比上年增長約40%，平均約為33.6萬美元，是美國普通家庭收入的8倍。而2009年最賺錢的投資銀行高盛的員工平均將拿到59.5萬美元的年終獎；華爾街高管獎金可能高達(dá)千萬美金。高盛為應(yīng)對英國金管局打擊銀行巨額花紅政策，為倫敦分行高層和明星經(jīng)紀(jì)的薪酬花紅設(shè)置上限為100萬英鎊（約人民幣1100萬元），卻激起強(qiáng)烈反彈，面臨高層和明星經(jīng)紀(jì)出走的威脅。
　　2010年1月4日，美國政府重申限薪令：凡是接受政府救市資金的銀行或者其他華爾街機(jī)構(gòu)，其高管年薪不能突破50萬美元。華爾街高層的貪婪，也讓美國總統(tǒng)奧巴馬怒不可遏，1月14日起的一周內(nèi)，兩次指責(zé)華爾街高管發(fā)高額獎金很下流，并準(zhǔn)備向大型金融機(jī)構(gòu)征收占其債務(wù)0.15%的“金融危機(jī)責(zé)任費”。
　　在中國，企業(yè)高管特別是國企高管高額年薪也遭遇公眾持續(xù)質(zhì)疑。1月9日，國資委主任李榮融在北大光華學(xué)院新年論壇演講時，認(rèn)為國企高管年薪平均60萬不高，并稱從今年起央企高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤。16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，則首次明確將企業(yè)職工平均工資與高管薪酬相聯(lián)系。

　　巨額薪酬如何與業(yè)績掛鉤

　　然而也有專家認(rèn)為，央企高管高薪僅僅與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，而不考慮其獨有的資源優(yōu)勢，政策實施效果未必能讓人滿意。
　　北師大公司治理與企業(yè)發(fā)展中心主任高明華教授認(rèn)為，壟斷國企高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，直接將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤，而應(yīng)該將壟斷因素考慮進(jìn)去。他的一項研究顯示，僅從薪酬和業(yè)績之比看，薪酬對壟斷企業(yè)高管激勵嚴(yán)重不足，但考慮了自然壟斷和行政壟斷對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的“放大效應(yīng)”后，結(jié)果卻表明，“考慮了壟斷的”國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵就不是不足，而是過度了。
　　其次，有專家認(rèn)為“限薪令”會對央企集團(tuán)高管直接產(chǎn)生效力，對上市公司高管薪酬卻不易控制。所謂“天價薪酬”的問題，主要出在地方國企，以及國有參股企業(yè)，比如任志強(qiáng)所在的華遠(yuǎn)地產(chǎn)這樣的企業(yè)身上。國資委監(jiān)管的136家中央企業(yè)，到2008年底總資產(chǎn)接近18萬億元，其中80％都是上市公司。根據(jù)《公司法》，這些上市公司高管的薪酬應(yīng)由董事會來決定。
　　而公眾對“限薪令”心存疑慮，甚至認(rèn)為有演變成“漲薪令”的可能。則是基于許多國企高管已超出280萬上限這一現(xiàn)實，以及公眾長久以來對國有企業(yè)贏利模式根深蒂固的成見。超出者能否降下來毫無把握，只擔(dān)心未達(dá)到280萬的國企高管，會很快向這個水平看齊，華爾街的做派，并不是孤例。
　　總之，企業(yè)高管巨額薪酬，不為公眾認(rèn)可。主要原因無外乎巨額薪酬與業(yè)績不掛鉤，與員工待遇懸殊過大，薪酬額度無標(biāo)準(zhǔn)、信息不對稱，許多企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰，決策不透明，國有企業(yè)主要依賴壟斷獲利等。
　　管理咨詢專家王俊強(qiáng)認(rèn)為，根治高管“薪酬”之“痛”，應(yīng)從以下幾方面著手：
　　其一，應(yīng)該優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，組建由獨立董事為主導(dǎo)的薪酬委員會。薪酬標(biāo)準(zhǔn)由有公信力的獨立第三方擬定，而非現(xiàn)在沿用的老子給兒子定價，缺乏公正性。
  　其二，建立職業(yè)經(jīng)理人市場，實現(xiàn)市場化薪酬與市場化用人機(jī)制的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。打破國企高管的公務(wù)員經(jīng)理人“兩棲身份”困境。。
　　其三，增強(qiáng)高管薪酬的透明性，不僅應(yīng)公布高管薪酬水平的絕對值，更應(yīng)明示其薪酬結(jié)構(gòu)和具體的支付方式、業(yè)績條件等，以使公眾清楚高管薪酬與公司業(yè)績之間的對應(yīng)關(guān)系。
　　其四，完善績效考核體系，實現(xiàn)高管薪酬與管理績效的對接。高管薪酬決不能不顧績效旱澇保收。
　　公眾非議和質(zhì)疑企業(yè)高管的天價薪酬，并非“眼紅”或者“仇富”。而是針對高管薪酬與業(yè)績之間嚴(yán)重背離的現(xiàn)象。企業(yè)績效逐年下滑，高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升，這顯然是普通員工和股民所無法接受的。這也是公眾對國有控股上市公司高管任志強(qiáng)的高薪，遠(yuǎn)不如對中央國有壟斷企業(yè)高管高薪關(guān)心的緣由。