據(jù)新華報業(yè)網(wǎng)報道，山東省政府日前發(fā)布2010年全省企業(yè)工資指導線，規(guī)定壟斷企業(yè)職工平均工資增長幅度不得突破15%的基準線；競爭性國有和國有控股企業(yè)(含國有相對控股企業(yè))，職工工資增長不得突破23%的上線……
　　近年來，國內(nèi)城鄉(xiāng)、行業(yè)間的收入差距不斷擴大，貧富差距正在社會容忍紅線邊緣徘徊，壟斷企業(yè)的高薪高福利已成社會之痛，由此帶來的諸多問題正日益成為社會關(guān)注的焦點。對壟斷國企的高工資高福利進行有效調(diào)節(jié)，不僅有助于縮小收入差距，更攸關(guān)社會公平與正義。但對壟斷國企工資上漲幅度的限制，會不會成為徒有其表的一紙空文，仍令人存疑。
　　雖說，限制壟斷國企職工平均工資漲幅有著現(xiàn)實的合理性，但規(guī)定壟斷國企職工平均工資漲幅不得突破15%仍具有一定局限性。就是算是競爭性行業(yè)，15%的平均工資漲幅也不算低，更何況是工資基數(shù)本來就不低的壟斷國企。筆者不禁疑惑，這算是限制壟斷國企業(yè)工資水平，還是變相漲薪呢？
　　其實，“限漲令”僅從工資指導線上進行規(guī)定，并不能真正限得住壟斷國企高工資。通常情況下，無論是政府公布最低工資標準，還是劃定的工資指導線，對于個私企業(yè)來說，往往是在“下限”邊緣轉(zhuǎn)悠，而壟斷國企則在“上限”上求突破。對于“限漲令”，壟斷國企完全可以采取“上有政策，下有對策”慣用手法，通過發(fā)放高福利等其他形式，繞開“限高令”劃定的紅線。更何況，“限漲令”并不涉及壟斷國企內(nèi)部的分配不均。
　　相對普通員工來說，壟斷國企高管的高收入令人咋舌。現(xiàn)在“限漲令”針對的只是職工平均工資，這無疑給高管們“自肥”留下了充足的空間。壟斷國企的管理層完全可以通過壓縮普通員工的漲薪幅度繞過“限漲令”，給自己多漲工資，從而導致壟斷國企內(nèi)部收入差距進一步拉大�？梢�，對于這樣的差距，平均化的工資指導線恐怕無法解決任何問題。
　　筆者以為，山東出臺的壟斷國企工資“限漲令”，不僅缺乏應有的預見性，更缺乏現(xiàn)實的針對性，尤其是忽視了壟斷國企高工資高福利產(chǎn)生的前提。壟斷國企承受著較小的市場風險，卻能夠獲得較為豐厚的利潤。它們占有了全民資源，卻只向國家交納所得稅，剩下的利潤絕大多數(shù)都留給企業(yè)，高工資高福利成為這類企業(yè)的典型特征，進而形成龐大的既得利益集團。現(xiàn)在，壟斷國企常常用競爭性企業(yè)的工資標準來衡量自己，這不能不說是一種回避責任的雙重標準。要想從根本上改變收入差距不斷擴大趨勢，減小壟斷國企在福利上的沖動，需要對其利潤進行嚴格監(jiān)控，使其利潤能夠承擔起與其地位相稱的責任，壟斷行業(yè)利潤由社會共享，其存在及獲利才具有法理和道義上的正當性。同時，在市場經(jīng)濟條件下，通過對相關(guān)行業(yè)的逐步開放來發(fā)揮市場在調(diào)節(jié)工資上的作用，弱化壟斷權(quán)力在工資分配中的主導地位，這才是對壟斷國企工資“限漲”的治本之策。