7月1日施行的侵權(quán)責(zé)任法將隱私權(quán)作為一種獨立的私法權(quán)利予以規(guī)定和保護，使得隱私權(quán)的保護意識更加深入人心，普通勞動者的隱私權(quán)意識日益高漲。
　　勞動者在用人單位的監(jiān)督管理下、在用人單位提供的工作場所工作，當(dāng)然存在保護個人隱私權(quán)的要求。而我國《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明，從而確立了用人單位對勞動者相關(guān)信息的知情權(quán)，但卻沒有確立具體規(guī)則對勞動者的隱私權(quán)加以明確保護。對勞動者不履行必要告知義務(wù)以及單位濫用知情權(quán)侵害勞動者隱私權(quán)的界限如何把握？
　　通過對法院近期受理的幾起涉及用人單位知情權(quán)和勞動者隱私權(quán)保護的勞動爭議案件和普通民事案件進行調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)，用人單位出于提高工作效率、避免資源浪費、保護商業(yè)秘密、避免承擔(dān)替代責(zé)任等考慮，可能會要求知道勞動者的某些隱私，如對勞動者進行相關(guān)疾病體檢、毒品檢測、搜查、電子郵件監(jiān)視、錄像監(jiān)控等。勞動者則可能存在濫用隱私權(quán)損害公司利益的情況，如不如實告知自己對公司事務(wù)有重大影響的疾病、任職或持股情況、特定利害關(guān)系等。
　　由于目前對勞動者隱私權(quán)的保護采取一般民事侵權(quán)的保護方式，而勞動者與用人單位之間天然存在強弱的嚴(yán)重不平衡，勞動者需要在用人單位的監(jiān)督管理之下工作，勞動關(guān)系不可避免對勞動者享有的隱私權(quán)發(fā)生影響和限制。用人單位應(yīng)保護勞動者的隱私權(quán)，但用人單位必要的知情權(quán)也應(yīng)受到法律的保護。用人單位和勞動者在面臨用人單位知情權(quán)和勞動者隱私權(quán)保護發(fā)生沖突的情況下，應(yīng)把握如下原則妥善進行處理：

　　人格利益高于經(jīng)濟利益原則：保護企業(yè)經(jīng)濟利益不能侵害員工隱私

　　案例：

　　王先生是某網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)公司的大股東、法定代表人。2009年，其與另一網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)公司簽訂勞動合同，勞動合同中有競業(yè)禁止的條款承諾。王先生未就在某網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)公司的投資和任職情況進行披露。后另一網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)王先生實系存在競爭關(guān)系公司的法定代表人和大股東，遂通知其解除勞動關(guān)系。王先生主張，持股情況是其個人隱私，雙方勞動合同有效，要求繼續(xù)履行合同。公司則主張王先生在與公司簽訂勞動合同時存在欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同無效。
　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，在招用勞動者時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者亦有如實說明之誠信義務(wù)，對自身一些重要的基本情況不得隱瞞。作為與公司營業(yè)范圍相近的其他公司的大股東和法定代表人，由于兩公司之間可能存在重大的競爭關(guān)系，王先生不能以在其他公司持股情況屬于個人隱私為由，在簽訂、續(xù)訂勞動合同時不如實告知公司，其行為對雙方勞動關(guān)系的建立和延續(xù)勢必造成直接重大影響，致使公司在未獲得完整真實信息的情況下違背真實意思與其簽訂、續(xù)訂勞動合同，故構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效。
　　考慮勞動關(guān)系中的不平等狀態(tài)，在用人單位知情權(quán)和勞動者隱私權(quán)發(fā)生沖突的情況，一般而言勞動者人格利益的保護應(yīng)優(yōu)先于雇主經(jīng)濟利益的保護，如用人單位不存在巨大的利益，不能侵?jǐn)_勞動者的隱私權(quán)。換言之，只有基于重要的商業(yè)利益，用人單位才可以實施一定的侵?jǐn)_隱私措施。如用人單位對于勞動者的知識技能、個人電話、家庭住址、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等有知情權(quán)，勞動者需要對與勞動合同履行有直接關(guān)系的個人情況如實陳述，公司對掌握核心機密的高級管理人員可能采取電子郵件監(jiān)控等。但用人單位不得濫用知情權(quán)，要求勞動者提供與勞動合同履行或本職工作沒有直接關(guān)系的個人情況或隱私。

　　公共利益優(yōu)先和適當(dāng)容忍原則：員工對因公共利益需要的隱私了解應(yīng)容忍

　　案例：

　　李先生應(yīng)聘某公司并與其簽訂勞動合同，擔(dān)任程序研發(fā)主管。某公司組織新員工入職體檢，項目包含了乙肝五項的檢查。體檢報告顯示乙肝大三陽且轉(zhuǎn)氨酶偏高。后某公司與其協(xié)商約定再次體檢，若體檢不合格則解除合同。一個月后其轉(zhuǎn)氨酶已恢復(fù)正常，但依然為乙肝大三陽，經(jīng)協(xié)商雙方解除勞動合同。李先生認(rèn)為公司將乙肝五項作為入職體檢項目并以此作為用人標(biāo)準(zhǔn)，而某門診部違法違規(guī)對其進行乙肝病毒檢查，并在未經(jīng)允許的情況下將該隱私信息直接交給了某公司，二被告侵犯了其隱私權(quán)，訴至法院。
　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，李先生按照某公司的要求，到某門診部進行入職體檢。在體檢通知書中已明確寫明需要體檢的項目，且告知該結(jié)果發(fā)給某公司。李先生在知曉的情況下進行了上述檢查，故不存在某門診部擅自體檢的事實。某門診部依據(jù)其與某公司之間簽訂的協(xié)議，對李先生進行體檢后，將結(jié)論交給某公司，是履行雙方協(xié)議的行為，并非擅自或違法公布他人隱私的違法行為。某公司在收到了李先生的體檢報告后，并未將體檢結(jié)果對外公布。李先生稱其診斷信息被公司員工所知曉，但未提供相應(yīng)證據(jù)證明，判決駁回李先生的訴訟請求。
　　用人單位基于社會公共利益的需要或其他非常正當(dāng)、重大的理由，可對勞動者的隱私權(quán)進行合理侵?jǐn)_，勞動者在一定程度內(nèi)有容忍的義務(wù)。如勞動者對隱私權(quán)的保護給用人單位帶來嚴(yán)重的不利，而勞動者對此沒有重大利益存在，則允許合理地限制隱私權(quán)。例如用人單位可對勞動者是否在生理上或心理上存在重大瑕疵，是否存在吸毒、酗酒等惡習(xí)通過檢測等方式享有知情權(quán)。

　　必要限制原則：不能超過必要限度獲取、散布員工信息

　　案例：

　　廖女士是某公司董事會主席宋先生的妻子。某公司及其董事長張先生為了達(dá)到罷免宋先生董事會主席職務(wù)的目的，通過非法手段獲得了廖女士招商銀行卡中的資金往來保密信息，并于公司董事會上散布。廖女士認(rèn)為，公司和張先生的行為侵犯了其隱私權(quán)，請求判令停止侵權(quán)、登報道歉。
　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，廖女士招商銀行卡中的資金往來信息是其私人賬戶信息。公司董事會會議雖然參會成員有限，討論內(nèi)容涉及股東之間利益，但上述人員范圍和所涉及股東利益內(nèi)容均不能成為公開他人私人信息、侵犯他人隱私權(quán)的免責(zé)事由。被告辯稱范圍小和為了公司利益而采取行為，但取得私人信息的單位、個人必須得到法律的許可，而且獲取手段、途徑亦應(yīng)符合法律規(guī)定，在小范圍人員參加的董事會上公開信息的行為亦難以認(rèn)定為系為公共利益采取的行為。同時廖女士并非公司的員工。被告沒有合法授權(quán)、合法手段與途徑而取得私人信息，沒有合法理由即將該私人信息予以公開的行為，侵犯了廖女士的隱私權(quán)，對廖女士的訴訟請求予以支持。
　　用人單位的侵?jǐn)_超過必要限度，構(gòu)成對勞動者隱私權(quán)的侵害。必要限度的把握，以基于業(yè)務(wù)上的合理目的、確實必要、與勞動合同履行直接相關(guān)、限制手段與目的相適應(yīng)、對象特定(限于勞動者本人)、事先告知、不得超越本來目的濫用等因素作為考量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動者和用人單位可合意對勞動者的隱私權(quán)進行限制，但應(yīng)事先告知，且用人單位不得要求勞動者概括放棄自己的全部和核心隱私權(quán)。

　　職業(yè)和崗位區(qū)分原則：對普通員工不能進行監(jiān)視、監(jiān)控

　　區(qū)分勞動者從事職業(yè)和崗位的不同，對勞動者隱私權(quán)的保護要把握不同的范圍和程度。例如對于飲食服務(wù)業(yè)的勞動者，法律強制用人單位為其進行健康檢測，對于其他行業(yè)的勞動者，除特殊情況如入職體檢、為員工健康利益進行的體檢外，用人單位不得進行相關(guān)項目體檢，并要對結(jié)果保密。用人單位對高風(fēng)險職位如高管、出納可以進行電子郵件監(jiān)視、監(jiān)控錄像等，對沒有風(fēng)險存在的崗位如普通工人則不能進行監(jiān)視、監(jiān)控等。