近幾個月，由次貸危機引發(fā)的美國金融風暴愈演愈烈，其影響范圍和深度還在進一步擴大，人們仍舊看不到這場風暴的盡頭。在經(jīng)濟下滑、企業(yè)倒閉、失業(yè)增加、收入減少、資產(chǎn)縮水等連鎖反應中，人們惶恐不安，或許還想不明白，在市場經(jīng)濟體系如此成熟的美國，怎么還會出現(xiàn)如此嚴重的問題，但是，有一點很明確，華爾街的高管以及他們高額的薪酬已經(jīng)成了眾矢之的，來自國會議員、政府官員、專家學者、普通百姓的指責從來沒有這么嚴厲過，很多人認為，金融業(yè)高管的薪酬機制問題是釀成這次金融風暴的重要原因之一。10月初，美國國會在批準7000億美元金融救援方案時一波三折，其中爭論的焦點之一就是要對接受救援公司的高管薪水進行必要的限制。同時，公眾要求變革高管薪酬的呼聲也越來越高。

　　金融風暴與高管薪酬機制確有聯(lián)系

　　美國獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的經(jīng)濟學家斯蒂格利茨和埃德蒙德·菲爾普斯都認為，對金融業(yè)高管的薪酬激勵機制明顯地刺激了他們甘冒過度風險的經(jīng)營行為。這場金融危機證實了美國公司的高管薪酬所具有的超強激勵作用。一方面，美國公司高管的薪酬水平已經(jīng)高得嚇人，上千萬甚至上億的年薪不在少數(shù)，以普通員工年薪的中位數(shù)計算，高管平均年薪也是公司普通員工的近200倍。高額的薪酬中固定的部分已經(jīng)很高，約定的離職保障也很充足，最為豐厚的部分當然是與公司利潤和股價緊密掛鉤的獎金、分紅與期權收益。這已經(jīng)具備了冒險的基礎和動機。在另一方面，目前很多美國公司高管與業(yè)績掛鉤部分的薪酬大多不是以公司本年度與上年度相比較的業(yè)績指標為確定依據(jù)，而是以是否達到或超出競爭對手當期業(yè)績水平為確定依據(jù)。這種由縱向比較轉化為橫向比較的薪酬激勵方式，極大地調動了公司高管的冒險精神和逐利行為。

　　監(jiān)督制約機制存在漏洞

　　其實，幾年前美國安然公司等一批公司的倒閉事件已經(jīng)暴露了美國公司對于高管行為的監(jiān)控存在明顯漏洞。那么，這次金融風暴又暴露了美國高管薪酬機制存在哪些漏洞呢？

　　首先，美國公司高管的薪酬機制、薪酬標準和支付依據(jù)只是由公司薪酬委員會及其委托的咨詢機構專家們確定，不需要股東批準，一般股東們只知公司披露的情況而并不知其所以然，他們只是被動接受，可以“用腳投票”，但并不能加以有效的干預和控制。另外，由于大公司的決策與運行機制已變得非常復雜，現(xiàn)行信息披露和做賬方式很難讓股東們及時準確地了解公司真實情況。

　　其次，美國公司高管的薪酬是與公司的利潤和股價表現(xiàn)緊密掛鉤的，人們都已經(jīng)習慣用利潤和股價表現(xiàn)衡量公司業(yè)績，卻都忽略了公司安全性問題，并像利潤、股價、資產(chǎn)規(guī)模等指標那樣與他們的薪酬緊密聯(lián)系起來。

　　第三，在對高管的短期和中長期激勵中，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，大量的股票期權安排又讓直接掌握內部信息的高管具有選擇行權時機的充分自由度，甚至可以讓高管在公司危機尚未顯現(xiàn)的時候套利走人，而豐厚的離職金和退休福利也不會因為在職時的決策失誤行為對公司長期業(yè)績的滯后影響受到什么損失等等，這一切使高管各項薪酬的支付條件都顯得過于寬松。

　　變革從哪里展開

　　金融風暴不會否定高管薪酬機制的激勵作用，卻必須從修補約束機制的漏洞開始，使公司高管的薪酬機制更趨完善，從而確保公司的長期穩(wěn)定運行。就目前社會呼聲和專家分析來看，美國公司高管的薪酬機制可能將面臨以下幾方面的變革：
　　一是出臺涉及有關公司高管薪酬決定及加強薪酬支付約束條件的法案。其中應該會加入目前一些專家提出的高管薪酬方案要經(jīng)過公司股東批準之類的內容，設法解決公司董事會及薪酬委員會監(jiān)管不夠和不到位等問題。
　　二是盡管美國政府不會像一些公眾要求的那樣直接干預公司高管薪酬決定事務，但也會通過經(jīng)濟政策和必要的救助措施，對公司高管的薪酬決定和支付條件施加必要的影響，要求公司加強風險評估、業(yè)績評估和相應的監(jiān)管，要求公司在高管行為與薪酬支付方面加強自律，并在必要時加以限制。
　　三是在股票期權變得無利可圖的熊市時，需要盡快改變公司高管的年度分紅和獎金分配方式，目前可以選擇的一種安排是將部分年度分紅和獎金與公司中長期業(yè)績掛鉤，并采用遞延方式支付。此外，年度分紅和獎金回追制度也許也會被采用，一旦高管行為失當在來年被證實，且明顯造成公司損失，股東和董事會可以要求討回已經(jīng)支付的年度分紅和獎金，打破“落袋為安”的慣例。
　　四是讓高管長期持有公司一定數(shù)量的股份會被重新提出，股票期權定價調整、行權期和條件會更加嚴格，行權自由度將適當縮小，期權費用不可避免地都應進入公司成本，甚至對高管行使期權所獲得的部分收益也會被要求延遲支付，并在延遲支付期內被托管。
　　五是今后高管不當行為導致公司損失，要想全身而退恐怕就沒那么容易了。根據(jù)協(xié)議規(guī)定，他們的退職或退休金可能會分期支付，這樣就會面臨在某種情況下被削減的風險。
　　六是董事會和股東今后肯定不僅要關注盈利水平和股價表現(xiàn)，而且也將關注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。企業(yè)可能會對重要經(jīng)營活動設置安全邊界，風險及安全性指標(如商業(yè)銀行的“不良貸款比例”等)，以及必要的社會責任指標(如“公司的社會信用程度”等)，也將進入高管業(yè)績的評估系統(tǒng)，成為決定或限制薪酬支付的一種手段。

(作者單位：人力資源和社會保障部勞動工資研究所)