西方國家國有企業(yè)高管薪酬管理可以歸納為以下兩個(gè)主要特點(diǎn)：第一，分類管理、控制水平。第二，動(dòng)態(tài)調(diào)整、強(qiáng)化激勵(lì)。

　　近幾年來，我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬增長速度較快、薪酬水平顯著提高，與普通職工之間收入差距擴(kuò)大引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注�！吨泄仓醒腙P(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問題的決定》對(duì)此明確提出要“規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入，確定管理者與職工收入合理比例”。為落實(shí)中央要求，有必要分析比較主要西方國家國有企業(yè)高管薪酬管理及其與企業(yè)普通員工的分配關(guān)系，借鑒其有益經(jīng)驗(yàn)，以促進(jìn)理順我國國有企業(yè)收入分配關(guān)系。

　　1、 主要西方國家國有企業(yè)薪酬管理概況

　　(1) 美國。美國的國有企業(yè)數(shù)量很少，聯(lián)邦政府及國會(huì)層面約40多家，其中規(guī)模較大的有全美鐵路客運(yùn)公司、田納西河流域管理局、美國廣播公司、美國郵政等。美國國有企業(yè)管理體制基本采取普通商業(yè)公司的形式，實(shí)行董事會(huì)決策、總裁執(zhí)行的管理體制。但國有企業(yè)董事會(huì)要聽命于國會(huì)，執(zhí)行國會(huì)關(guān)于國有公司的政策決定，包括預(yù)算計(jì)劃、組織調(diào)整等，都通過董事會(huì)落實(shí)到公司的業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)構(gòu)。一般而言，美國聯(lián)邦政府及國會(huì)所管的每個(gè)國有企業(yè)就對(duì)應(yīng)著國會(huì)的一部立法。

　　通常而言，美國國有企業(yè)董事會(huì)成員的薪酬由美國國會(huì)通過的國有企業(yè)專項(xiàng)法案規(guī)定，這些高管人員基本執(zhí)行聯(lián)邦公務(wù)員薪酬制度。他們與美國私營企業(yè)尤其是大型上市公司高管人員相比，一是薪酬水平明顯低一大塊，美國國有企業(yè)高管人員薪酬通常為10-30萬美元，而根據(jù)美國研究機(jī)構(gòu)報(bào)告，2006年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍；二是企業(yè)內(nèi)部薪酬之間的差距要小得多，美國國有企業(yè)高管人員與其他雇員平均薪酬(3-5萬美元)之間的差距通常為4-10倍左右，而根據(jù)美國政策研究所的研究發(fā)現(xiàn)，1980年美國薪酬最高的上市公司總裁的平均年收入是普通職員的40倍，到2006年兩者的收入差距擴(kuò)大到364倍，遠(yuǎn)高于美國國有企業(yè)高管人員與其雇員的薪酬差距倍數(shù)。

　　(2) 歐洲(以英國、法國為例)。英國目前只保留了英國郵政等少數(shù)大型國有企業(yè)。英國國有企業(yè)的所有權(quán)由議會(huì)行使，經(jīng)營管理權(quán)則由政府內(nèi)閣相關(guān)部門行使。國有企業(yè)董事會(huì)成員及董事長均由政府主管大臣任命，國有企業(yè)的經(jīng)營方針和發(fā)展方向由政府主管部門大臣決定。近年來，英國開展了國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)和制衡機(jī)制改革，改革的措施之一是增加國有企業(yè)董事會(huì)外部董事和職工董事人數(shù)，目前英國國有企業(yè)董事會(huì)中有一半以上董事都是獨(dú)立于公司以外并有管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)背景的獨(dú)立董事，他們負(fù)責(zé)監(jiān)督國有企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，決定企業(yè)主要經(jīng)營者的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵部門人選的提名，在英國國有企業(yè)的日常運(yùn)營中發(fā)揮重要作用。為了確保獨(dú)立董事與執(zhí)行董事、高管之間不存在個(gè)人利益關(guān)系，英國國有企業(yè)獨(dú)立董事的薪酬由董事會(huì)根據(jù)獨(dú)立董事參與公司事務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間以固定薪酬形式發(fā)放。執(zhí)行董事及高管薪酬建議方案則由董事會(huì)薪酬委員會(huì)根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)、執(zhí)行董事及高管個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)制定，薪酬委員會(huì)代表董事會(huì)直接向股東報(bào)告他們制定的薪酬建議方案并對(duì)方案的公正、可靠負(fù)責(zé)。

　　英國國有企業(yè)高管薪酬水平通常低于私有企業(yè)大公司CEO的年薪水平，且其內(nèi)部薪酬差距也明顯低于私有企業(yè)。2007年度英國郵政董事會(huì)執(zhí)行董事兼CEO的薪酬總額約為99.9萬英鎊，董事會(huì)執(zhí)行董事平均薪酬為56萬英鎊，英國郵政雇員人均年薪酬總額為3.6萬英鎊左右，董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年英國富時(shí)100指數(shù)公司首席執(zhí)行官的平均報(bào)酬達(dá)到317萬英鎊，而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊，二者相差127倍；其中，私有企業(yè)CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業(yè)高管人員無論是薪酬水平還是與雇員薪酬差距都明顯高于國有企業(yè)同類人員。
　　法國國有經(jīng)濟(jì)的比重相對(duì)較高，幾乎涉及所有重要產(chǎn)業(yè)部門和重要行業(yè)。法國國有企業(yè)管理體制的主要特點(diǎn)是：第一，政府有關(guān)部門以國有資產(chǎn)所有者身份行使管理職能，凡是影響企業(yè)發(fā)展方向的決策，都有政府主管部門代表參與制定。第二，選派代表參加國有企業(yè)董事會(huì)，任命董事長或決定董事長人選提名，保證國家對(duì)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。第三，向國有企業(yè)派財(cái)務(wù)稽核員和主管部門代表。第四，設(shè)立國家審計(jì)院，審查國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況。第五，分類管理。法國把國有企業(yè)分成壟斷行業(yè)和競爭性的兩種。政府對(duì)壟斷行業(yè)的國有企業(yè)采取直接管理和間接管理相結(jié)合的方法，控制程度較高，管理比較嚴(yán)格，企業(yè)自主權(quán)相對(duì)較小。對(duì)競爭性的國有企業(yè)，政府很少干預(yù)，國有企業(yè)處于同私人企業(yè)相同的競爭地位，政府沒有給予特殊的照顧。
　　法國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬，由法國財(cái)政經(jīng)濟(jì)部和各相關(guān)行業(yè)主管部門一起決定，其薪酬管理有以下五個(gè)基本特點(diǎn)：一是政府將國有企業(yè)大致分成兩類進(jìn)行分類管理。一類是競爭性公司，考慮到人才競爭因素，薪酬水平原則上參考私營企業(yè)，但實(shí)際上仍低于市場同類人員薪酬水平；另一類是具有公用性、壟斷性的公司，工資水平直接參考公務(wù)員體系而不考慮市場因素。二是只決定公司一把手的工資，包括董事長和總裁；實(shí)行CEO制度的就只管CEO一人。公司副職的收入由董事長決定，其收入一般比一把手低20-30%。三是對(duì)派往不同行業(yè)的不同企業(yè)的經(jīng)營者，基本工資按崗位確定，不與企業(yè)的規(guī)模、利潤情況掛鉤，因此基本工資差距不大。四是根據(jù)下達(dá)指標(biāo)任務(wù)的完成情況和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益考核后獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金一般是根據(jù)實(shí)現(xiàn)利潤的一個(gè)百分比來確定。五是經(jīng)營者的選用方式直接影響薪酬水平。從市場上聘用的非公務(wù)員身份的經(jīng)營者，薪酬水平參考市場價(jià)位確定。公務(wù)員身份的經(jīng)營者，基本工資由政府確定，總體薪酬水平要參考前任公務(wù)員身份的經(jīng)營者，不能超過太多。
　　目前，法國國有企業(yè)高管薪酬水平通常是同級(jí)別公務(wù)員工資的2-3倍，是本企業(yè)職工平均工資水平的10-20倍，而法國私營企業(yè)經(jīng)營者平均收入水平大約是國有企業(yè)經(jīng)營者的1-6倍。以國有企業(yè)法國電信為例，2007年，該企業(yè)董事高管的年度平均薪酬為88萬歐元左右，其他職工平均年度報(bào)酬約為5.02萬歐元，前者是后者的17倍左右；其中，由市場招聘的董事會(huì)主席兼CEO的年度總報(bào)酬為150.2萬歐元(不含股權(quán)收益等)，是職工年度平均報(bào)酬的30倍左右；但由政府任命的前任CEO，其年薪則只有20萬歐元，與職工平均年度報(bào)酬只差4倍多。

　　(3) 加拿大。目前加拿大聯(lián)邦政府所屬國有企業(yè)約40家，主要分布在金融、文化、運(yùn)輸行業(yè)等領(lǐng)域。比較著名的國有企業(yè)有加拿大廣播公司、加拿大銀行、大西洋港務(wù)局、加拿大文化博物館、加拿大公共部門養(yǎng)老金投資委員會(huì)等。加拿大國有企業(yè)的國有股份通常由聯(lián)邦政府成員(部長、內(nèi)閣大臣)代表政府行使股東權(quán)利。

　　加拿大國有企業(yè)董事會(huì)主席、CEO的薪酬以專項(xiàng)法令的形式規(guī)定，由于加拿大國有企業(yè)中許多國有公司的董事會(huì)主席、CEO等是由加拿大政府官員兼任的，因此，加拿大議會(huì)對(duì)這些在國有企業(yè)兼職的政府官員的薪酬進(jìn)行了具體規(guī)定，將40家國有企業(yè)分為9組，每組成員的薪酬均由年度固定薪金、出差日津貼以及風(fēng)險(xiǎn)收入三大部分組成。其中，不同組的國有企業(yè)董事會(huì)主席、董事的年度固定薪金和出差日津貼也不同。以加拿大廣播公司為例：該公司董事會(huì)共12名董事，其中董事會(huì)主席、總裁和CEO由加拿大政府任命。2006-2007年度加拿大廣播公司董事會(huì)主席、總裁兼CEO的年度薪酬總額約為30萬美元，是雇員平均薪酬的約10倍。董事會(huì)其他成員的薪酬約為董事會(huì)主席、總裁兼CEO薪酬水平的50%左右。獨(dú)立董事只領(lǐng)取會(huì)議費(fèi)和出差日津貼補(bǔ)助。

　　(4) 日本。日本國有企業(yè)近年來私有化進(jìn)程加快。目前只保留了日本郵政、日本郵便生命保險(xiǎn)等少數(shù)國有企業(yè)。對(duì)于現(xiàn)存的國有企業(yè)，由日本政府的主管省、廳直接負(fù)責(zé)管理，國會(huì)對(duì)其大政方針具有議決權(quán)，包括預(yù)算、決算、價(jià)格、經(jīng)營計(jì)劃、資金籌措和利益分配等，同時(shí)對(duì)這些活動(dòng)的監(jiān)督與控制，分別由大藏省、經(jīng)濟(jì)企劃廳會(huì)計(jì)檢查院和總務(wù)廳行政監(jiān)察局等負(fù)責(zé)。

　　日本國有企業(yè)高管收入需按照日本國會(huì)制定的有關(guān)規(guī)定發(fā)放，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整等通常由日本人事院按照日本《國家公務(wù)員法》有關(guān)條款及其它規(guī)則執(zhí)行。根據(jù)有關(guān)資料，日本各類企業(yè)職員的平均年薪為500萬日元左右(30萬人民幣左右)，而各類企業(yè)高管的收入平均為7000萬日元，高管與普通職工之間的收入差距為14倍左右，而日本國有企業(yè)高管與本企業(yè)職工的收入差距遠(yuǎn)小于上述社會(huì)平均倍數(shù)。以日本郵政為例，其董事會(huì)成員薪酬整體分為三部分：基本報(bào)酬、退休福利儲(chǔ)備金、獎(jiǎng)金儲(chǔ)備。2007年度日本郵政董事會(huì)成員獲得的年度基本報(bào)酬總額合計(jì)1億日元、3400萬元退休福利儲(chǔ)備金、1700萬日元獎(jiǎng)金儲(chǔ)備。平均計(jì)算，董事會(huì)成員平均年度報(bào)酬總額約為1500萬日元(約100萬元人民幣)。而同年，其雇員的平均年度報(bào)酬為約620萬日元(約42萬元人民幣)，高管平均收入約為本企業(yè)雇員的2.5倍。

　　2、 主要西方國家國有企業(yè)薪酬管理的主要特點(diǎn)

　　整體而言，西方國家國有企業(yè)高管薪酬管理可以歸納為以下兩個(gè)主要特點(diǎn)：

　　第一， 分類管理、控制水平。

　　對(duì)于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)完全歸屬國家或?qū)儆谡�府附屬機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)，企業(yè)預(yù)算納入國家預(yù)算、財(cái)務(wù)統(tǒng)收統(tǒng)支，政府還有權(quán)決定企業(yè)的勞動(dòng)人事、產(chǎn)品定價(jià)及利潤分配制度，包括高管在內(nèi)的職工都屬于政府公務(wù)員，其待遇比照公務(wù)員由政府直接決定；對(duì)于主要為國家提供必須的公共服務(wù)或設(shè)施、具有良好社會(huì)效益但經(jīng)濟(jì)效益不佳的國有企業(yè)，政府設(shè)置區(qū)別于其它國有企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績要求，進(jìn)行單獨(dú)考核并提供特殊扶植，包括高管薪酬在內(nèi)的員工工資有的國家是通過集體協(xié)商確定，也有的國家是比照公務(wù)員確定其工資制度與工資水平，同時(shí)按照私人部門同行業(yè)企業(yè)或社會(huì)工資平均增長水平、物價(jià)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等因素調(diào)整工資；對(duì)于處于壟斷行業(yè)的國有企業(yè)，政府一般采取直接管理和間接管理相結(jié)合的方法，企業(yè)用于員工包括高管的人工福利支出、工資總額等均由政府控制；對(duì)于完全參與市場競爭的國家控股的企業(yè)，在政府引導(dǎo)企業(yè)完善內(nèi)部經(jīng)營決策機(jī)制、公司治理機(jī)制的基礎(chǔ)上，高管薪酬由董事會(huì)薪酬委員會(huì)提議并由國有股東控股的股東大會(huì)通過�？傮w而言，主要西方國家對(duì)于上述四種類型中的前三種國有企業(yè)高管薪酬實(shí)行比較嚴(yán)格的管控，對(duì)于第四種類型的國有企業(yè)，其高管薪酬絕對(duì)水平盡管相對(duì)較高一些(主要原因是這種類型國有企業(yè)高管多數(shù)需要從經(jīng)理市場招聘)，但與私有上市公司高管薪酬水平相比，這些國有企業(yè)高管的薪酬水平并不算高。

　　第二， 動(dòng)態(tài)調(diào)整、強(qiáng)化激勵(lì)。

　　近年來，為提高國有企業(yè)的公司治理水平和經(jīng)營效率，同時(shí)也是為了強(qiáng)化對(duì)國有企業(yè)高管的激勵(lì)力度，主要西方國家開始注意國有企業(yè)高管與私有企業(yè)高管之間薪酬水平的動(dòng)態(tài)平衡，尤其是對(duì)于那些處于完全競爭行業(yè)、有盈利目標(biāo)的國有企業(yè)(即上述第四種類型國有企業(yè))，以私有企業(yè)高級(jí)雇員薪酬為參照，通過薪酬調(diào)查等手段制訂高管薪酬調(diào)整方案，并參照私人部門同行業(yè)企業(yè)或社會(huì)工資平均增長幅度、物價(jià)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等因素對(duì)國有企業(yè)高管薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　3、 對(duì)我國國有企業(yè)高管薪酬管理的啟示與建議

　　美、歐、加、日等主要西方國家國有企業(yè)高管薪酬管理給我們以下幾點(diǎn)啟示：

　　第一， 西方國家絕大多數(shù)國有企業(yè)本質(zhì)是由政府或議會(huì)作為出資人、履行政府管理和干預(yù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和提供公共服務(wù)職能的一種特殊經(jīng)濟(jì)組織和工具，通常數(shù)量較少，行業(yè)分布集中，并且通常不以盈利為目的(或者不以盈利為主要目的)。

　　第二， 由于西方國家大多數(shù)國有企業(yè)不以盈利為目的的特殊經(jīng)營定位，因此，西方國家對(duì)大多數(shù)國有企業(yè)高管往往比照準(zhǔn)公務(wù)員管理，對(duì)這些高管薪酬水平的確定也通常不以市場水平為主要依據(jù)。

　　第三， 與完全市場化運(yùn)作的私營企業(yè)相比，西方國家國有企業(yè)高管與企業(yè)普通員工之間的薪酬差距不大。

　　由于我國目前市場機(jī)制還不健全，國有企業(yè)在經(jīng)營定位、發(fā)展目標(biāo)等方面與西方國家國有企業(yè)有所不同，因此，參考西方國家國有企業(yè)高管人員薪酬管理有益經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國國有企業(yè)高管人員薪酬管理提出如下建議：

　　(1) 對(duì)我國國有企業(yè)的性質(zhì)和功能要深入研究并正確定位，繼續(xù)貫徹中央關(guān)于“有進(jìn)有退，有所為有所不為”的方針，進(jìn)一步調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局，逐步減少以盈利為目的的國有企業(yè)數(shù)量，將其改制為股權(quán)多元化的企業(yè)，將國有企業(yè)逐步調(diào)整為主要履行政府管理和干預(yù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和提供公共服務(wù)職能的特殊經(jīng)濟(jì)組織。

　　(2) 對(duì)于那些具有公共服務(wù)職能的國有企業(yè)，對(duì)其高管的薪酬管理可借鑒西方國家國有企業(yè)高管薪酬管理的主要做法，加強(qiáng)管理，理順分配關(guān)系，其薪酬水平控制在比公務(wù)員合理高一些的范圍內(nèi)。

　　(3) 對(duì)于那些以盈利和國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)的競爭性領(lǐng)域國有企業(yè)，要通過加強(qiáng)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化改革，加大職業(yè)經(jīng)理人市場培育力度，加快資本市場建設(shè)等綜合配套措施，推動(dòng)其市場化改革，在其產(chǎn)權(quán)、用人等市場化前提下，高管人員薪酬才可以市場化。在綜合配套改革未到位前，對(duì)其中由組織任命的高管人員，要合理控制其薪酬水平和其與其他職工工資倍數(shù)關(guān)系；對(duì)由市場選拔的高管人員和產(chǎn)權(quán)改革為國有參股企業(yè)的高管人員，可參照市場化機(jī)制和市場薪酬確定其薪酬水平。

　　(4) 把推動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)營管理者的專業(yè)化、職業(yè)化，提高國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的公正性、合理性、有效性作為國有企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，在逐步提高國有企業(yè)公司治理水平和運(yùn)行效率及加強(qiáng)經(jīng)營管理者隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的基礎(chǔ)上，參照市場水平逐步提高國有企業(yè)高管的薪酬水平。

(作者單位：人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所)