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科學(xué)管理興起于20世紀(jì)初，是工業(yè)化開始后，對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理的一次徹底革命，推動(dòng)了工業(yè)化和自動(dòng)化在全球的發(fā)展�？茖W(xué)管理的奠基者和主要代表人物是美國工程師泰勒（Taylor），因此科學(xué)管理一般也被稱為是“泰勒制”。該管理方法將工人的動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行仔細(xì)分析與標(biāo)準(zhǔn)化，從而最大限度地提高了人工效率，極大地提高了工業(yè)的生產(chǎn)率。因此這是泰勒制度的主要正面意義。所以泰勒制100多年來，都沒有完全被取代，有時(shí)候還很被推崇，能夠使得制造業(yè)和經(jīng)濟(jì)快速崛起。
但泰勒制也有極大的負(fù)面意義。因?yàn)閷⒐と丝醋髁肆魉�上的一個(gè)機(jī)器零件，事實(shí)上人成為機(jī)器的一部分，機(jī)器凌駕在人之上，人性和情感被抑制和扼殺。因此，在以后的管理科學(xué)發(fā)展中，泰勒制逐漸被更關(guān)注人性和人文內(nèi)涵的管理辦法所取代，退出了主流管理科學(xué)的地位。
因此，對(duì)于現(xiàn)代國際經(jīng)濟(jì)分工中在制造業(yè)采用泰勒制的管理方式，人們應(yīng)該深刻反思。這種反思應(yīng)該在微觀、中觀和宏觀方面展開。
從工廠的角度，主要著眼點(diǎn)應(yīng)是徹底杜絕泰勒制對(duì)于人性的傷害。泰勒制可以將人與機(jī)器的因素最大效率地結(jié)合起來，發(fā)揮最高的生產(chǎn)率，但如果沒有節(jié)制，則員工將異化成為機(jī)器的一部分。因此，在實(shí)行泰羅制的工廠里，首先應(yīng)當(dāng)做到三點(diǎn)：工作時(shí)間嚴(yán)格受限、薪資水平具有尊嚴(yán)、人際交流社會(huì)化。具體而言，工人的平均日工作時(shí)間和周、月的總工作時(shí)間，必須小于全社會(huì)的相應(yīng)的法定工作時(shí)間，不加班應(yīng)是常態(tài)，絕對(duì)不能以任何方式縱容甚至變相鼓勵(lì)加班現(xiàn)象的蔓延。
同時(shí)，員工的非加班的、正常工作的工資必須大大高于當(dāng)?shù)氐钠骄べY，讓員工覺得工作有尊嚴(yán)，在非工作時(shí)間，應(yīng)恢復(fù)員工的社會(huì)屬性，應(yīng)有正常的社會(huì)交流和生活。
而那些將泰勒制度發(fā)揮到了極限的企業(yè)，8小時(shí)工作制成為稀有，而加班成為常態(tài)；當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平居然成為企業(yè)通常的、不加班的工資水平，超時(shí)加班也拿不到當(dāng)?shù)仄骄べY，更拿不到有尊嚴(yán)的薪資；員工用近乎半軍事化的辦法集中居住在宿舍里，與社會(huì)正常交往成為稀缺。這樣的企業(yè)實(shí)際上已經(jīng)將人的機(jī)器屬性的潛能發(fā)揮到了極致水平，雖然創(chuàng)造巨大的財(cái)富，但是員工卻并不能對(duì)等分享。特別是對(duì)員工情感的壓抑，造成員工心理脆弱，任何小的外界的失意如失戀等等，都可能造成員工精神上的崩潰。如果企業(yè)在管理中，某些部門和人員再對(duì)員工采取粗暴侮辱的辦法，那么發(fā)生連續(xù)的跳樓現(xiàn)象就不值得驚訝了。
從中觀的角度來看，要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境讓企業(yè)以“競優(yōu)”戰(zhàn)略取代泰勒制度的“競底”戰(zhàn)略。這些企業(yè)之所以非要采取泰勒制不可，在于企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)正如某管理學(xué)家說的那樣，是“競底”而不是“競優(yōu)”，即不是通過在員工薪資福利上和市場創(chuàng)造上比競爭者優(yōu)秀而勝出，而是通過將競爭條件打到低劣的底線而增強(qiáng)競爭力。所以，制造業(yè)和代工企業(yè)的出路，在于放棄泰勒制度，放棄流水線文化，在于開拓創(chuàng)新文化，讓員工的產(chǎn)業(yè)鏈價(jià)值創(chuàng)造和人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)成為企業(yè)的主流。
如果從更宏觀的角度來看，則需要放棄“世界工廠”的虛名和GDP崇拜癥。泰勒制造成的問題被忽視，是因?yàn)槠淠芴岣呱a(chǎn)率，更能加快GDP的提升，同時(shí)使得制造業(yè)的成本更能壓低到極限，在貿(mào)易上更有價(jià)格競爭力。但是，如果人只是被當(dāng)作機(jī)器，人的社會(huì)角色只能是一個(gè)鏍絲釘而不是一個(gè)有情感有思想的人，那“以人為本”又體現(xiàn)在什么地方呢？又哪里去談人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升呢？
如果不關(guān)注價(jià)值分配向員工和普通勞動(dòng)者傾斜，普通人群無法分享制造業(yè)和GDP高增長所創(chuàng)造的財(cái)富，普通人的收入在社會(huì)和GDP占比持續(xù)下降，那結(jié)果將給全社會(huì)更多無法承受的傷害。
為了讓普通勞動(dòng)者更多享受GDP和財(cái)富增長的成果，提高普通勞動(dòng)者收入占GDP和社會(huì)財(cái)富的比例，就得基本上必須放棄泰勒制度，而代之以更人性化的、強(qiáng)調(diào)員工和普通人公正分享財(cái)富的、注重人的尊嚴(yán)實(shí)現(xiàn)與價(jià)值提升的企業(yè)管理制度和文化。
（作者單位：東航國際金融） |