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| 2010-05-28 作者:冀志罡 來源:21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道 |
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富士康的“十一連跳”終于讓鴻海老板郭臺(tái)銘做出回應(yīng)。5月26日，郭臺(tái)銘在深圳召開記者發(fā)布會(huì)。郭臺(tái)銘表示，自殺事件集中，可能因?yàn)楣竞艽蟮木壒�，就自殺人�?shù)和公司員工人數(shù)相比而言，目前的自殺率的比例還是比較合理。他否認(rèn)了員工跳樓原因是因?yàn)楣ぷ鲏毫μ螅皇靠挡皇茄构S，不強(qiáng)迫員工加班，同時(shí)，他說自己不贊成“富士康與員工達(dá)成跳樓免責(zé)協(xié)議”，但富士康要加強(qiáng)對(duì)員工的心理輔導(dǎo)，建立愛心網(wǎng)——在宿舍樓建天網(wǎng)、地網(wǎng)和隱性防護(hù)網(wǎng)，施工量為150萬平米。
我們認(rèn)同郭臺(tái)銘對(duì)跳樓事件感到痛惜的態(tài)度以及一些補(bǔ)救和預(yù)防措施，但令人遺憾的是，郭并沒有完全理解員工“跳樓”的病因，他甚至認(rèn)為，之前給的撫恤金太高有鼓勵(lì)自殺的嫌疑，他沒有對(duì)富士康的企業(yè)管理文化做任何反思。
郭曾公開宣稱，他的偶像是成吉思汗，富士康實(shí)施的是所謂“鐵腕統(tǒng)治”，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，上級(jí)對(duì)下級(jí)動(dòng)輒斥罵。不過，在富士康初入內(nèi)地建廠的時(shí)候，這種極其嚴(yán)苛的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的農(nóng)民工對(duì)流水線生產(chǎn)的不適應(yīng)。這些在農(nóng)村長(zhǎng)大的產(chǎn)業(yè)工人，是在較低的人口密度和高度分散的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)中成長(zhǎng)起來的，他們很難一下子適應(yīng)步調(diào)統(tǒng)一、高度組織化的流水線生產(chǎn)。對(duì)富士康的管理者來說，這是必須解決的問題。在一條流水線上，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)，如果不能步調(diào)統(tǒng)一，那么動(dòng)作最慢、質(zhì)量最差的人將成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的短板。在熟練工人不足，甚至根本沒有的情況下，企業(yè)就只能用最嚴(yán)苛的管理制度，把一個(gè)進(jìn)城農(nóng)民在盡量短的時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)成合格的產(chǎn)業(yè)工人。類似上廁所不得超過5分鐘之類的規(guī)定，只要有一個(gè)人蹲在廁所里偷懶，流水線上的其他人都只好停下來等待。
那么，在其他制造業(yè)大國，例如日本和德國，為什么沒有類似的嚴(yán)苛規(guī)定呢？因?yàn)樗麄兊漠a(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)非常成熟，具備高度的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，完全能夠靠職業(yè)團(tuán)體內(nèi)部的自我約束來解決這一問題。
中國的產(chǎn)業(yè)工人已進(jìn)入第二代，其成長(zhǎng)背景與其父輩已有根本差異。富士康現(xiàn)在的工人以80后為主。他們通常在城市長(zhǎng)大，甚至就在城市出生，相反，農(nóng)村才是陌生的。與父輩不同，他們更見多識(shí)廣，也更具個(gè)性，對(duì)于家長(zhǎng)式的整齊劃一的管理方式、對(duì)廠區(qū)軍事化的生活、對(duì)沒有社會(huì)化接觸的碎片化生活也更抵觸，容易產(chǎn)生絕望情緒。
富士康仍然用老一套來進(jìn)行管理，矛盾沖突就難以避免。經(jīng)過30年積累，中國的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍已今非昔比。這從中國產(chǎn)品的質(zhì)量提升上很容易看出來。質(zhì)量是需經(jīng)驗(yàn)、技能和專注力的，而這些東西都需要時(shí)間來培養(yǎng)。
今天的工人還需要用毫無人情味的軍事化方式管理嗎？我認(rèn)為至少可以打個(gè)問號(hào)。富士康雖然待遇良好，但員工流失率仍然不低，以致必須不斷的招用新人。這樣鐵打的營盤流水的兵，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部很難建立起穩(wěn)定的合作與信任關(guān)系，不僅企業(yè)不信任員工，員工之間也很難相互信任。員工總是處于與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環(huán)境，當(dāng)然會(huì)使員工總是處于高度的精神緊張。
在各式中國企業(yè)中，長(zhǎng)期加班已成慣例，白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)皆如此。表面看來，加班都屬自愿而非強(qiáng)迫，但隨便問詢周遭，又無不對(duì)加班怨聲載道。這看起來矛盾，而根源就在上述的企業(yè)文化。當(dāng)員工成為勞動(dòng)機(jī)器，企業(yè)就會(huì)想方設(shè)法提供加班激勵(lì)，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住工作，就不得不競(jìng)爭(zhēng)加班。
有遠(yuǎn)見的企業(yè)家，應(yīng)該從現(xiàn)在開始嘗試讓員工自我管理，而不是處心積慮地培養(yǎng)心腹來控制員工。在管理效率、工作氛圍和員工創(chuàng)造力方面，前者都擁有巨大的優(yōu)勢(shì)。而后者，由于過于僵硬缺乏彈性，一旦崩塌即無可挽回。勞動(dòng)者已經(jīng)更新?lián)Q代，管理文化也該更新?lián)Q代了。
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