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新華社發(fā) | 美國辦公室文化中，員工習(xí)慣對自己的收入保密。詢問薪水多少如同詢問女士年齡，屬禁忌話題。
美國金融專家蘇斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。
“我想薪水應(yīng)該公開，”奧曼說，“每個人的薪水都應(yīng)公開，從最高到最低。員工可以知道他們價值幾何�！�
保密
對很多美國員工來說，詢問薪水多少是辦公室里的絕對禁忌。
美國芝加哥一大型公司高級經(jīng)理認為，員工之間討論薪水很可能會導(dǎo)致不滿和誤解。
“我堅持認為同事間不應(yīng)討論薪水，因為這只能導(dǎo)致員工和經(jīng)理間建立敵對關(guān)系，”她說，“我不會談?wù)撐业氖找妗也粫嘎度魏问�。這讓我很不舒服�！�
這名現(xiàn)年38歲的經(jīng)理確信，她的員工之間也不會談及薪水。
“這是絕對的禁忌，”她說，“談薪水會讓員工產(chǎn)生誤解，我無法給員工每人多發(fā)1000美元，所以這個話題讓人感覺不自在，好像自己并非按勞取酬，會在員工和老板之間以及同事之間制造敵意�！�
現(xiàn)年27歲的時尚設(shè)計師蕾切爾·羅森布盧姆認為，同事之間討論薪水會讓工作環(huán)境充滿火藥味。她說：“除非我不打算在那里工作了，我不在乎討論薪水，否則我可不喜歡討論薪水這個話題”。
美國人力資源顧問邁克爾·卡羅爾著有兩本職場方面的專著，分別是《職場生存》和《謹慎的老板》。他說，老板應(yīng)當公開他們給員工分配薪水的方法，但要當心這樣做的負面效果。
卡羅爾認為，員工的表現(xiàn)很難被量化。當人們攀比薪水高低時，很容易忽略紅利和獎金等其他額外收入。“我總是認為，當員工在辦公室討論薪水時，毫無疑問會引起誤解和敵意�！�
公開
不過，也有一些公司主張薪水透明化。
美國一家網(wǎng)站的員工說，他們并不像老一代人那樣，將薪水看作是辦公室里的禁忌話題。
這家網(wǎng)站最年輕的雇員丹·希利說：“如果你不想讓大家知道你的薪水有多少，你就不要來我們這里工作。”
今年早些時候，網(wǎng)站負責人佩內(nèi)洛佩·特倫克讓所有員工在會議室集合。她在黑板上寫下所有員工的姓名和薪水數(shù)額。果然，其中一名員工的薪水引起大家的質(zhì)疑。
網(wǎng)站另一名創(chuàng)辦者瑞安·希利說：“不少人指出，有一名員工的薪水過高，這一觀點得到所有人的贊同。”
之后，特倫克將這名員工的年薪從12萬美元降至8.5萬美元。
“每個老板在分配薪水上都會犯錯誤，”她說，“如果每個人都將薪水保密，你就無法發(fā)現(xiàn)錯在哪里，也無法糾正。”
特倫克還希望，公開薪水能夠讓員工在遭減薪時找不到借口。
類似公司不止一家。美國一家名為“玻璃門”的網(wǎng)站向網(wǎng)民發(fā)出“你年薪多少”的詢問。
“玻璃門”創(chuàng)建的最初5個小時內(nèi)，大約1萬人提交了自己的收入情況以及對所屬企業(yè)的評語。網(wǎng)站內(nèi)信息不斷擴大的關(guān)鍵就在于，如果你想了解他人的收入情況和評語，就必須先留下自己的年薪數(shù)額和評語。
網(wǎng)站還能自動核查所提交的信息和評語是否“正�！�。如果有人提交的年薪過高或者過低，將被視為“可疑”。
一些企業(yè)的首席執(zhí)行官在員工評語中遭嚴厲批評。“玻璃門”首席執(zhí)行官、網(wǎng)站創(chuàng)建人之一羅伯特·霍曼說：“這些對企業(yè)高層主管的批評只是一個開端，多數(shù)高管認為批評不可避免。”
歧視
奧曼認為，薪水保密的最終受益者是老板。她最新出版的著作《2009年行動計劃》進入了美國《紐約時報》暢銷書行列。書中指出，保密薪水的做法更便于一些公司保持收入最低標準或做出歧視員工特別是女員工的行為。
美國固特異輪胎橡膠公司前雇員莉莉·萊德貝特說，她自己就是薪水保密習(xí)慣的受害者。
萊德貝特1979年開始在固特異輪胎橡膠公司工作，從她上班第一天起，她就被告知不要和任何人討論薪水。之后20年中，她從沒有聽到公司的任何員工討論過薪水問題。
萊德貝特一直懷疑自己的薪水沒有同等資歷的男同事高。直到1998年，萊德貝特收到一份備忘錄，才確認自己確實是受歧視者。
備忘單上列出了4名相同資歷員工的姓名和薪水。萊德貝特發(fā)現(xiàn)，自己的年薪約為4.4萬美元，而其他3名男同事的底薪為5.3萬美元到6.2萬美元不等。萊德貝特大為震驚。
“我一開始就受到了歧視，”她說，“我覺得自己受到了侮辱�！�
萊德貝特將固特異輪胎橡膠公司告上法庭。固特異一方否認歧視員工，它在接受美國廣播公司采訪時說，公司沒有制定禁止員工討論薪水的規(guī)定。
2003年，聯(lián)邦陪審團裁定萊德貝特應(yīng)獲380萬美元賠償，后被法官減為30萬美元。但固特異輪胎橡膠公司上訴到最高法院，稱雖然美國《民權(quán)法》禁止以種族、性別或宗教原因進行工資歧視，但同時規(guī)定雇員必須在領(lǐng)取第一筆歧視性工資后180天內(nèi)提起相關(guān)訴訟。美國最高法院2006年裁定該公司不必對萊德貝特做任何賠償。萊德貝特的生活從此變成了一場謀求修改這項法律的持久戰(zhàn)。
維權(quán)
奧曼認為，為維護每一名員工免遭歧視，現(xiàn)在到了打破這一傳統(tǒng)的時候了�！叭绻悴恢榔渌碌男剿麄�(老板)就可能付給你比別人少得多的薪水�！�
奧曼說，美國有數(shù)以百萬計的“萊德貝特”，原因就是公司老板不敢公開員工的收入，“如果每個人基于同工同酬都要求加薪水，收入會發(fā)生怎樣的變化？公司的最低工資標準又會發(fā)生怎樣的變化？”
因此，為防止出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，奧曼建議員工之間要溝通薪水情況。
為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國女性工資一般只有男性的77%。該中心認為，有必要通過立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價值。
詹娜·納蘭霍是美國華盛頓一名助理制片人。她認為，“臉譜”等交友網(wǎng)站的出現(xiàn)，使人們幾乎沒有了隱私。“我想人們更愿意和朋友提起私事，無論是薪水高低還是其他隱私。我們?yōu)槭裁床荒茏聛砗妥詈玫呐笥鸦蚰信笥延懻撔剿�？我想如果我要和老板在薪水問題上討價還價，第一件事情就是向朋友和熟人尋求建議。如果我不去問他們，我還能去問誰呢？”
有反對者認為，公開薪水會在公司內(nèi)部造成混亂，但奧曼不以為然。
“難道你不想知道你在目前崗位上的價值嗎？你不想知道其他人在他們崗位上的薪酬嗎？”她說，“當你和老板攤牌的時候，你有足夠的證據(jù)說‘我應(yīng)該拿到更多的酬勞’�！� |