2010年12月29日晚間，創(chuàng)業(yè)板合康變頻董事會發(fā)布公告，全票通過了《關(guān)于公司首期股權(quán)激勵計劃人員調(diào)整的議案》，經(jīng)調(diào)整后，合康變頻向包括5位副總經(jīng)理和31名核心技術(shù)與業(yè)務(wù)人員在內(nèi)的36人進行了總數(shù)為306
.4萬股的首期股權(quán)激勵。
實際上，自2010年5月29日合康變頻首次推出股權(quán)激勵草案以來，創(chuàng)業(yè)板上市公司推出股權(quán)激勵進度明顯加快，僅在2010年11、12月，就有13家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃預(yù)案。WIN
D統(tǒng)計顯示，截至目前，創(chuàng)業(yè)板已共計有18家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃預(yù)案，就實施進度而言，已有探路者、合康變頻開始實施，其余16家則處于董事會預(yù)案階段。而從激勵方式來看，絕大多數(shù)上市公司都選擇了授予期權(quán)，行權(quán)股票的來源則為上市公司定向發(fā)行股票。
統(tǒng)計顯示，18家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵總體授予的股份為7018
.19萬股，以2010年12月29日收盤價計算，總市值為29.4億元。其中最為慷慨的是藍色光標，擬對包括高管和核心技術(shù)、業(yè)務(wù)人員在內(nèi)的208人進行總數(shù)為700萬股的股權(quán)激勵，占總股本的比例達到了5.83%。除藍色光標外，三維絲、網(wǎng)宿科技、愛爾眼科和寧波G
Q
Y的激勵總數(shù)占總股本比例也都超過了3%。
股權(quán)激勵被稱為“金手銬”，旨在鼓勵企業(yè)高管和核心人員為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。中原證券分析師陳楓對《經(jīng)濟參考報》記者表示，創(chuàng)業(yè)板上市公司集體推出股權(quán)激勵計劃，目的在于穩(wěn)定公司的核心團隊和骨干技術(shù)、業(yè)務(wù)人員，以促進公司業(yè)績發(fā)展，平安證券分析師邵青也對記者表示，股權(quán)激勵計劃雖然會在一定程度上攤薄每股利潤，但有利于增強投資者信心，總體來看利大于弊。
公開數(shù)據(jù)顯示，以上創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵的主要行權(quán)條件基本上是以2009年凈利潤為基數(shù)，在各行權(quán)期內(nèi)凈利潤增長達到規(guī)定水平即可行權(quán)。有投資者質(zhì)疑股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻明顯過低，有給高管“派紅包”之嫌。
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D統(tǒng)計顯示，在第一個行權(quán)期中，神州泰岳、華星創(chuàng)業(yè)、星輝車模、碧水源、合康變頻和雙林股份分別要求2010年相對于2009年度的凈利潤增長率不低于20%、40%、45%、50%、30%和100%，但實際上，2010年三季報顯示，以上創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的凈利潤增長就已經(jīng)分別達到了14%、66%、41%、56%、21%和129%。
而探路者、愛爾眼科、藍色光標、東方財富和寧波GQY則分別要求2011年相對于2009年度的凈利潤增長不低于30%、25%、50%、25%和25%，但實際上，以上企業(yè)2010年前三季度的凈利潤同比增長幅度也已經(jīng)達到了21%、22%、37%、6%和8%。
此外，創(chuàng)業(yè)板此次股權(quán)激勵中的行權(quán)門檻中還出現(xiàn)了“名高實低”的情況。以三維絲為例，該公司的限制性股票與股票期權(quán)激勵計劃草案顯示，其三次行權(quán)分別要求公司2011年至2013年的凈利潤不低于2009年的144%、172%和207%，這三個看起來很高的數(shù)字計算下來，實際上只要求其2010年至2013年的年復(fù)合增
長 率 達 到19%， 而2007年
至2009年三維絲的凈利潤增長分別為395.60%、25.58%和78.87%。
更有趣的是，在18家公司當(dāng)中，凈利潤大幅下滑的南都電源還“別出心裁”地將凈利潤基數(shù)定在了2010年。數(shù)據(jù)顯示，2008年、2009年，南都電源凈利潤增長幅度分別達到了146.09%和38.17%，而2010年以來的三季度，其凈利潤卻連續(xù)下滑
， 跌 幅 分 別 達
到56.41%、69.48%和62.07%。作為以上18家公司中惟一將凈利潤基數(shù)定在2010年的上市公司，南都電源刻意降低行權(quán)門檻的跡象格外明顯。
“高成長只是階段性的，況且許多創(chuàng)業(yè)板的上市公司在上市的時候就已經(jīng)達到了巔峰，而企業(yè)將行權(quán)門檻設(shè)置的比較低，本身就反應(yīng)了其對自身未來發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)測�！币晃环治鰩煂τ浾咧毖�。他認為，股權(quán)激勵計劃而言，固然不應(yīng)當(dāng)“可望而不可及”，但也不應(yīng)過低，否則將完全起不到對高管的激勵作用，反而有向高管“派紅包”的嫌疑。
武漢科技大學(xué)金融證券研究所教授董登新對記者表示，創(chuàng)業(yè)板以家族企業(yè)、民營企業(yè)居多，上市之后，第一輪財富兌現(xiàn)，部分投機性高管有離開公司的意愿。另外，在業(yè)務(wù)的迅速擴展之中，這些企業(yè)又大多面臨人力資源的難題。他認為，要想解決這個問題，必須使得股權(quán)激勵能夠發(fā)揮長效機制，應(yīng)當(dāng)延長股權(quán)激勵的考核期。