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2010-09-01 作者：洪灶 來源：經(jīng)濟(jì)參考報
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近期，法院受理人事爭議案件凸顯增多趨勢。但在仲裁委員會和法院的案件受理中，出現(xiàn)了一些對人事爭議和勞動爭議認(rèn)識不夠的情形，給維權(quán)者帶來不少困惑和麻煩。當(dāng)事人在人事與勞動維權(quán)中存在以下四大認(rèn)識誤區(qū)：
將《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》對勞動爭議和人事爭議兩者仲裁辦案規(guī)則的統(tǒng)一，理解為將兩者本身的“合二為一”。
實(shí)際上，現(xiàn)今法律中的勞動爭議與人事爭議仍為兩個糾紛類型。
人事爭議主要指：實(shí)施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的機(jī)關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議，事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除勞動關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，社團(tuán)組織與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，軍隊文職聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議，依照法律、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議。
勞動爭議主要指：企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民間非企業(yè)單位等組織和勞動者之間，以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認(rèn)勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)，勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。
將“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”理解為法院在審理人事爭議中無論在程序還是實(shí)體上都應(yīng)適用勞動法規(guī)定。
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條規(guī)定，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。對此條款我們應(yīng)綜合最高人民法院相關(guān)規(guī)定解釋予以理解，這里的“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”實(shí)際是指法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定；法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。
將人事爭議仲裁前置程序與勞動爭議仲裁前置程序相混淆。
該認(rèn)識誤區(qū)的原因在于沒有認(rèn)清雖然人事與勞動爭議案件都需經(jīng)仲裁前置程序方能訴至法院，從而當(dāng)然地認(rèn)為無論是人事爭議還是勞動爭議，只要經(jīng)過其中任何一個仲裁前置程序就可以訴至法院；實(shí)際上，兩者的仲裁前置程序有所區(qū)別，不能相互替代。對于人事爭議案件，當(dāng)事人應(yīng)依據(jù)人事方面的法律規(guī)定向人事仲裁委員會主張權(quán)利；對仲裁結(jié)果不服的，可以起訴至法院。對于勞動爭議案件，當(dāng)事人依據(jù)勞動法律規(guī)定向勞動仲裁委員會提起申請；對仲裁結(jié)果不服的，可以起訴至法院。
將人事爭議與勞動爭議仲裁時效混為一談。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議仲裁時效為一年，但是人事爭議的仲裁時效不能當(dāng)然適用勞動仲裁時效，應(yīng)優(yōu)先依據(jù)人事爭議方面的相關(guān)法律法規(guī)。因此，我國《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十六條規(guī)定，本規(guī)則未作規(guī)定的人事爭議仲裁涉及事項，依照《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；但是該辦案規(guī)則并未對人事爭議的仲裁時效作出規(guī)定，故對此應(yīng)依據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；同時，《人事爭議處理規(guī)定》第十六條規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起六十日內(nèi)，以書面形式向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。綜上，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，人事爭議仲裁時效應(yīng)為當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起60日。
因此，提醒勞動者在維護(hù)自身合法權(quán)益時，應(yīng)認(rèn)清爭議屬于勞動爭議還是人事爭議，再向相應(yīng)的機(jī)構(gòu)主張其權(quán)利，不要多走彎路、浪費(fèi)時間，甚至影響自身訴訟權(quán)利的行使。
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