某著名的國際零售巨擘在上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。數(shù)據(jù)顯示，1998年該企業(yè)職工最低稅前工資是1150元，不僅超過當(dāng)年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業(yè)和外資企業(yè)。從1998年至今，該企業(yè)在上海職工的名義月收入增長了不到50元，而這期間上海的最低工資翻了3.45倍。（據(jù)《勞動報》）
　　也就是說，在1998年該企業(yè)進入上海不久，一線員工拿到了有尊嚴的工資，但是十多年來名義工資基本上沒有上漲，由于社會平均工資和最低工資的多倍上漲，以及多次通貨膨脹的影響，該企業(yè)的工資已經(jīng)非常的不體面，員工在上海生活非常困苦。
　　2006年該企業(yè)職工離職率匪夷所思地高達102%，2007年更是高達108.5%，許多人只做了幾個月、甚至幾天就走了。
　　值得一提的是，同樣的報道表明，該企業(yè)在美國和法國本土都是關(guān)愛員工、遵紀守法的典范。
　　想起在1995年前后，該零售企業(yè)首次進入上海，定下的員工工資水平非常有尊嚴，與該企業(yè)在國際上的形象和一貫做法是相匹配的、一致的。但是，為什么在進入中國僅僅十幾年后，該企業(yè)員工紛紛選擇“用腳投票”呢？
　　直觀地看，當(dāng)然是經(jīng)濟利益的考慮。員工的名義工資水平一直固定著，就相當(dāng)于不斷壓縮員工的相對工資水平。那么，員工的工資水平相對下降，企業(yè)相應(yīng)的盈利空間就大一些。當(dāng)然，這些年來中國的土地和房屋價格飛漲，以及生活指數(shù)的提高，導(dǎo)致該企業(yè)運營成本上漲也是一個客觀的原因。然而，員工作為企業(yè)的一個不可分割的主體，不應(yīng)當(dāng)成為承擔(dān)運行成本上升的惟一主體。企業(yè)可以通過采購、更換營業(yè)地點，甚至關(guān)閉一些不盈利的門店等多種方式化解成本上升帶來的盈利壓力。
　　從更深層來看，可能還是該企業(yè)過度誤讀了本土化的精神。作為本土化的精髓，當(dāng)然既要培養(yǎng)本土的員工成長，更要給本土的居民提供質(zhì)優(yōu)價良的商品和服務(wù)，但是絕對不是員工待遇要向本土的低工資水平看齊。這樣的企業(yè)，既難得到員工的認同，也得不到社會的認同，其國際的聲譽也值得打上問號。
　　所以，國際企業(yè)除了講究本土化以吸收當(dāng)?shù)氐囊恍﹥?yōu)良文化以外，不宜吸收本土的一些不盡如人意的東西，杜絕所謂的“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”現(xiàn)象。在關(guān)愛員工上，國際企業(yè)更應(yīng)該站在全球的角度，給本土企業(yè)提供與國際化相匹配的待遇，并帶動本土企業(yè)的員工待遇不斷上升。