人力資源和社會保障部副部長楊志明19日透露：職工工資年均增長15%，“十二五”期間翻番。知情人士表示，目前國家發(fā)改委正在起草一份覆蓋社會范圍較大的“漲工資方案”，除了調(diào)高個人所得稅起征點外，還將較大范圍地提高社會工資、建立對低收入階層的補貼保障機制、提高住房貨幣補貼的標準等。（《重慶晚報》4月21日）
　　職工工資增長，既關(guān)系到每個人的荷包，又事關(guān)收入分配體制改革的成敗，因此“漲工資方案”引起廣泛關(guān)注�！笆�二五”期間工資翻番，這許下了美麗愿景，但如何才能實現(xiàn)“增長翻番”？
　　改革開放以來，隨著鐵飯碗逐漸被打破，大部分“單位人”成為“社會人”，工資也從級別制變成市場化的協(xié)商制。市場化的工資制度，極大地解放和優(yōu)化了人力資源，激發(fā)了人的創(chuàng)造力，促進了經(jīng)濟和社會的發(fā)展。
　　但近些年來，收入分配領(lǐng)域的問題也日漸凸顯。以企業(yè)與居民的收入分配格局論，勞動者工資增長趕不上企業(yè)利潤增長成為一個突出現(xiàn)象，企業(yè)財富明顯向資本傾斜。在發(fā)達國家，工資一般會占企業(yè)運營成本的50%左右，而我國則不到10%。發(fā)達國家勞動報酬在國民收入中所占比重一般在55%以上，在我國則不到42%，并呈逐年下降趨勢；資本回報的比重卻節(jié)節(jié)上揚。普通勞動者工資增長緩慢，成為貧富差距拉大的重要原因。
　　不能說政府對此不重視。我國已建立最低工資制度，今年以來，全國已有13個省份進行了最低工資標準的適度調(diào)整，平均上調(diào)22.8%；不少地方政府也多次要求企業(yè)給職工漲工資，但由于勞動力和職工工資早已實現(xiàn)市場化定價，政府往往鞭長莫及。
　　問題的核心在于，勞動者缺乏勞動力的定價權(quán)。一項調(diào)查顯示，100%的勞動者期望漲工資，但知道如何與老板“談薪”的人只占7.2%。在市場經(jīng)濟制度下，勞動力的定價權(quán)必須由市場來行使，即建立起勞資雙方的談判機制（如“集體協(xié)商”），為此勞資雙方都需要有自己的利益組織。只有這種利益組織足夠發(fā)達，加上他們之間通過談判機制充分博弈、相互制約，才能形成正常的工資增長機制。在成熟的市場經(jīng)濟國家，在勞資博弈中為勞方代言，維護勞方權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的組織，即是工會。但我們的工會要在這方面大有作為，還任重道遠。
　　制度經(jīng)濟學(xué)認為，收入在社會成員之間的分配，主要依據(jù)兩個因素：權(quán)利界定與市場供求，即“收入”首先是一項“權(quán)利”。在公民權(quán)利日益發(fā)達的今天，諱談勞工權(quán)利，顯然是諱疾忌醫(yī)。正如中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱所言，“工資協(xié)商問題，不僅是協(xié)商工資，更是涉及整個勞資關(guān)系基本權(quán)利的實施問題，如工人的組織權(quán)、談判權(quán)、罷工權(quán)，即勞動法上所謂的 ‘勞工三權(quán)’。”
　　各種保障、補貼，只是“兜底性”的，當前居民收入的大頭還是工資。工資增長，不能靠企業(yè)老板偶發(fā)善心，而要靠法律制度的保障，更要靠職工自己爭取。要在“十二五”期間實現(xiàn)職工工資增長翻番的目標，還得靠“組織”——只不過這個“組織”不是單位，而是工會。