古人云：事有其長必有其短，揚長而避短，方能致勝。
　　作為公司治理結(jié)構(gòu)中的長期激勵機制——股權(quán)激勵，一直以來被稱作公司管理者的“金手銬”。如若恰當應用，股權(quán)激勵將高管的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來，則有利于激發(fā)經(jīng)營者努力工作以達到公司績效與價值的預期目標。而若激勵機制設計不當、約束不足，股權(quán)激勵就會成為經(jīng)營者“名正言順”掠奪股東利益、謀取私利的工具，“金手銬”則可能變成白送的“金手表”。
　　在我國，股權(quán)激勵不僅是一項重大的制度創(chuàng)新，而且是一場內(nèi)涵深刻的“靜悄悄的革命”。從20世紀80年代國有企業(yè)股份制改造、90年代經(jīng)營層激勵試點與MBO的盛行，再到2005年年底《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的出臺，每一階段都成為股權(quán)激勵制度逐步扎根于現(xiàn)實經(jīng)濟運行的“里程碑”。數(shù)據(jù)顯示，從2005年初到2011年3月31日，滬深A股市場共有273家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，其中2009年共25家、月均2.1家，2010年共79家、月均6.6家，2011年前3月共39家、月均13家，呈現(xiàn)加速推廣態(tài)勢。可見，上市公司股權(quán)激勵在我國已進入快速發(fā)展期。
　　然而，由于我國資本市場和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的時間較短，股權(quán)激勵制度實施的時間還不長，現(xiàn)階段上市公司實施股權(quán)激勵的過程中，在外部環(huán)境、內(nèi)在因素及操作技術(shù)等方面還面臨許多疑難問題。這些問題嚴重制約著股權(quán)激勵制度的有效推行和健康發(fā)展，必須引起股權(quán)激勵制度的決策者、參與者和執(zhí)行者的高度關(guān)注。
　　例如，目前，一些企業(yè)的股票期權(quán)很大程度上已變成福利性制度安排，如國美電器2009年7月通過管理層股權(quán)激勵計劃獲得人員有105人，用友軟件甚至高達1006人；一些企業(yè)股票期權(quán)購買價格大大低于當時二級市場價格；行權(quán)條件太過寬松；辭職套現(xiàn)來規(guī)避行權(quán)期；此外，還有一些企業(yè)激勵缺乏長期安排；人為調(diào)整工資收入和利潤，以使其獲得較低的定價和未來較高的行權(quán)價；操縱信息披露；一些公司人員配合市場某些違法投資者，進行內(nèi)幕交易和操縱市場等等。面對利益的誘惑，股權(quán)激勵愈發(fā)演變成一次次免費的資本盛宴。
　　那么，如何才能防止本身應起到激勵與約束作用“金手銬”變成白送的“金手表”呢？
　　筆者認為，亟需監(jiān)管部門修訂法律法規(guī)的不足，敦促上市公司就股權(quán)激勵的實施進行必要的信息披露，要求中介機構(gòu)對上市公司股權(quán)激勵計劃發(fā)表專業(yè)意見，為中小股東進一步提供維權(quán)的機制，并通過各種途徑對上市公司進行監(jiān)督檢查，加強對高管股權(quán)激勵違規(guī)行為的責任追究。如，若發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵方案中營私舞弊、弄虛作假時，可追繳其出售股權(quán)激勵標的股票收益，并給予其他重罰。
　　上市公司則要加強獨立董事和監(jiān)事會對股權(quán)激勵制度的評估審核監(jiān)督，定期了解財務和經(jīng)營狀況，嚴控財務報表舞弊。例如，從股權(quán)激勵的考核指標來看，目前廣泛采取凈利潤和凈資產(chǎn)收益率作為標準，這加大了人為操縱的可能。指標體系的設計，應結(jié)合采用財務指標(如凈利潤、投入產(chǎn)出率、成本利潤率、EVA等)和非財務指標(如市場占有率、產(chǎn)品開發(fā)能力、顧客滿意度等)，避免采用單一的即期財務指標。另外，應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較，消除外生變量對業(yè)績的影響。