《勞動合同法》頒布實施近四年來，勞動者的合法權(quán)利保護日益增加。懾于法律強制性規(guī)定，現(xiàn)在許多企業(yè)都不會去走直接裁員的艱苦道路，而是利用一些手段讓員工自己辭職，以達到降低人員成本的目的。這就是企業(yè)采用的“軟裁員”。
　　某知名人力資源網(wǎng)站相關(guān)調(diào)查顯示，受訪的2173位被裁人員中，四成員工定義自己被變相裁員。有39%的員工工作經(jīng)驗不足3年，其中21%的人被迫主動辭職；有57人工作資歷超過15年，其中三分之一認為自己是被雇主逼走的。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的為降薪、換崗和換工作地點。其他手段包括提高業(yè)績指標(biāo)、部門撤并、無薪長假等等。
　　面對企業(yè)使出“軟裁員”的殺手锏，處于相對弱勢地位的勞動者該怎樣維權(quán)？

薪水遭腰斬，行使恢復(fù)權(quán)

　　【典型案例】
　　小張在中關(guān)村一家軟件企業(yè)工作了三年，原來月薪一萬元。前不久老板找他談話說由于企業(yè)效益不好，小張所在的崗位即將被取消，但是為了不讓小張失業(yè)，以后就每月支付小張5000元，看看能不能撐過難關(guān)。細心的小張發(fā)現(xiàn)，公司里被降薪的只有他一個人，便知道了公司可能想把他辭掉，但是公司又不想支付經(jīng)濟補償金就使用了這么一招，逼迫小張自己辭職。

　　【法律解析】
　　根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動報酬(即薪金)作出明確約定。同時，勞動合同是用人單位和勞動者雙方簽訂的協(xié)議，只有雙方協(xié)商一致才可以變更勞動合同中約定的內(nèi)容，且變更勞動合同應(yīng)采用書面形式。
　　實踐中，合法的減薪程序有兩種：一種是公司采取與有關(guān)員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協(xié)議的方式變更之前簽訂的勞動合同中關(guān)于勞動報酬的條款，從而實現(xiàn)薪酬的調(diào)整；另一種是走民主程序，企業(yè)與職代會、工會集體協(xié)商，達成集體協(xié)議。需要注意的是，調(diào)整薪酬仍有個底線，即員工的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾�府�?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。除了上述兩種情形外，用人單位的其他降低勞動者工資報酬的行為都是違法的。

　　【維權(quán)應(yīng)對】
　　根據(jù)法律規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金；勞動者也可以到勞動監(jiān)察舉報，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。除此以外，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形下，勞動者可以解除勞動合同，并可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償。當(dāng)然，如果用人單位確實是遇到了困難，勞資雙方應(yīng)通過協(xié)議的方式調(diào)整薪資待遇，共度時艱；但是雙方應(yīng)在協(xié)議中明確當(dāng)公司經(jīng)濟情況好轉(zhuǎn)后，立即恢復(fù)原有待遇。

崗位被調(diào)換，動用拒絕權(quán)

　　【典型案例】
　　小王入職某食品公司的時候與公司約定工作崗位為質(zhì)檢員。一年后，食品公司效益不好，決定精簡人員。有一天，公司通知小王免去質(zhì)檢員的職務(wù)，要將他調(diào)到銷售部擔(dān)任銷售助理。小王認為公司的作法沒有道理，拒絕前往新的部門報到，后食品公司就以小王嚴重違紀為由將小王解聘。小王不服，提起仲裁申請，要求食品公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。結(jié)果，食品公司因為沒能提供證據(jù)證明調(diào)崗的合法性以及解除勞動關(guān)系的合法性而敗訴。

　　【法律解析】
　　同勞動報酬一樣，《勞動合同法》規(guī)定勞動者的工作內(nèi)容(即崗位)也應(yīng)當(dāng)是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調(diào)離，其行為必定違反了勞動合同的約定，屬違約行為。由于調(diào)崗可能帶來績效考核的提高或降低，繼而導(dǎo)致勞動者收益的減少，故勞動者發(fā)現(xiàn)調(diào)崗有可能損害自己利益時，有權(quán)利拒絕調(diào)崗，法律也將支持勞動者的維權(quán)行為。
　　應(yīng)當(dāng)說，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，會對員工的崗位進行調(diào)整，這是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制，但是調(diào)崗應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗，變更勞動合同約定的內(nèi)容；二是按照勞動合同事先的約定調(diào)崗，但是勞動合同中約定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進行何種調(diào)動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗具有充分的合理性；三是根據(jù)規(guī)定調(diào)崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。但是上述情形發(fā)生的證明責(zé)任在用人單位。

　　【維權(quán)應(yīng)對】
　　在現(xiàn)實生活中，用人單位處于管理者的主動地位，具有指揮調(diào)動員工工作的權(quán)利，而員工處于接受管理的被動地位，往往很難判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合理。在此情況下，勞動者往往處于兩難境地，如果服從企業(yè)調(diào)動而默不作聲，一段時間后將被視為同意變更勞動合同；如果員工不服從企業(yè)調(diào)動而拒不到任，一旦企業(yè)能夠證明其調(diào)動具有充分的合理性，同時能夠證明員工的以上行為屬于規(guī)定的嚴重違紀范圍，可以解除勞動合同，并不需支付經(jīng)濟補償金。所以勞動者在未有十分把握確定企業(yè)調(diào)崗非法的情況下，一方面應(yīng)服從企業(yè)的調(diào)動決定，另一方面應(yīng)及時書面提出異議。如單位要求簽收調(diào)崗?fù)ㄖ獑危�可在簽收時注明“不同意調(diào)整崗位”字樣，如有疑問應(yīng)及時找有關(guān)部門咨詢。

更改工作地，亮出協(xié)商權(quán)

　　【典型案例】
　　小李在一家銷售公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，由于公司業(yè)務(wù)不景氣，公司決定將辦公地點從國貿(mào)附近搬到通州，并且公司也不提供班車、不報銷打車費用。同時，公司在宣布上述決定的時候還說由于新的辦公地點仍在北京市范圍內(nèi)，所以無需變更勞動合同。但是小李手里的很多客戶都是城六區(qū)的，并且小李一直住在海淀，如果公司搬到通州區(qū)，不僅見客戶不方便，自己每天來回要在路上花費近四個小時。走還是不走，這成了小李的一個問題。

　　【法律解析】
　　用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，需經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議；如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，無需變更勞動合同。
　　如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，此時，無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同相比發(fā)生變化，為此，勞動者可與單位協(xié)商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內(nèi)容，如果同意，勞動者可繼續(xù)履行作出變更后的勞動合同；二是如果不同意新協(xié)商的勞動合同內(nèi)容，那么勞動者可以要求單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，然后選擇離開原用人單位。當(dāng)然能夠獲得經(jīng)濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關(guān)系；如果勞動者以此為由自行辭職，則無權(quán)獲得經(jīng)濟補償。

　　【維權(quán)應(yīng)對】
　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。當(dāng)勞動者面對用人單位搬遷等原因勸退員工時，要懂得“一根筷子易斷，一把筷子難折”的道理，應(yīng)組織起來向公司提出集體協(xié)商要約。

提高工作量，勿忘舉報權(quán)

　　【典型案例】
　　“十一”長假過后，某合資公司人事部門通知，從11月份開始，公司的績效工資考核將施行新政策：原來每月只要完成100萬的銷售任務(wù)就能得到5000元的績效工資，現(xiàn)在則必須完成200萬的銷售任務(wù)才能得到5000元，并且200萬的銷售任務(wù)是最低要求，完不成就沒有一分錢的績效工資。面對驟增的工作壓力，公司的員工都苦不堪言。面對公司出臺的這個政策，大家都覺得是一種變相減薪行為，也都知道公司的作法不合適，但又無計可施。

　　【法律解析】
　　公司此舉是否合法，要看其與勞動者簽訂的《勞動合同》及績效考核的規(guī)定內(nèi)容。如果在合同或崗位考核中本來就有這種規(guī)定，或者公司績效考核要求的提高已經(jīng)過勞動者本人的同意，則公司的作法無可挑剔；如果沒有規(guī)定或事先未征得勞動者同意，則公司擅自提高工作要求的作法就是一種變相克扣員工工資的違約行為；勞動者對此所產(chǎn)生的任何不利后果都有權(quán)拒絕接受，并有權(quán)向勞動部門依法舉報。如果公司因此而辭退勞動者，就屬于違法解除勞動關(guān)系，那么勞動者可以要求公司支付兩倍標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

　　【維權(quán)應(yīng)對】
　　實踐中，除了用人單位以提高工作量來變相降低工資報酬外，還有的用人單位以勞動者完不成提高后的工作量為由主張勞動者不能勝任工作，且經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，從而解除勞動關(guān)系。
　　需要強調(diào)的是，對于不能勝任員工的勞動合同解除，需要符合“勞動者被證明不能勝任工作”、“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項條件。這就是說，即使員工被證明不勝任工作，公司也不能立即解除勞動合同，或者經(jīng)過培訓(xùn)后就解除勞動合同。員工經(jīng)過培訓(xùn)或者是調(diào)崗以后，公司應(yīng)對他們進行考察評估，只有證明他們還不能勝任的，才可以解除勞動合同。公司以此解除勞動合同，還需支付經(jīng)濟補償。此外，對于工作量是否合理的審查標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。