事業(yè)單位人事制度改革面臨的任務仍然十分艱巨。尤其是隨著“人才強國”戰(zhàn)略的深入推進，一些涉及人事管理體制機制的深層次問題日漸顯露，而這些問題又只能通過深化改革來解決。
    深化事業(yè)單位人事制度改革是分類推進事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容。在事業(yè)單位的各項改革中，人事制度改革啟動最早。早在1992年，黨的十四大就提出加快人事勞動制度改革，逐步健全符合機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的分類管理的體制和有效的激勵機制。2000年中共中央印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，隨后，中央組織部和原人事部印發(fā)《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，對事業(yè)單位人事制度改革的全面實施作出具體部署。2002年，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，對聘用制度的基本原則、適用范圍、聘用程序等作出了具體的政策規(guī)定。2003年中共中央、國務院印發(fā)的《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》和2010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，都對推進事業(yè)單位人事制度改革、尤其是研究制定《事業(yè)單位人事管理條例》給予了強調(diào)。2011年，中央辦公廳、國務院辦公廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》，為這項改革在分類推進事業(yè)單位改革的新形勢下向縱深推進作了進一步部署。
    經(jīng)過近20年的努力，事業(yè)單位人事制度改革已取得明顯進展。首先，聘用制作為事業(yè)單位的基本用人制度已在全國范圍普遍實行；其次，崗位設置管理制度穩(wěn)步實施，多數(shù)事業(yè)單位已按政策規(guī)定完成崗位設置方案的制定；再次，公開招聘已成為事業(yè)單位錄用新進人員的主渠道，招聘程序與招聘辦法正日趨規(guī)范化科學化。不過，盡管如此，事業(yè)單位人事制度改革面臨的任務仍然十分艱巨。事業(yè)單位分類改革已經(jīng)全面啟動，下一步須根據(jù)事業(yè)單位分類實行不同的人事管理制度，同時，與人事制度關(guān)聯(lián)密切的分配制度、社會保障制度改革即將實施，文化、衛(wèi)生、教育等社會事業(yè)領(lǐng)域的體制改革繼續(xù)推動，這些都對事業(yè)單位人事制度改革提出了新的要求。尤其是隨著“人才強國”戰(zhàn)略的深入推進，一些涉及人事管理體制機制的深層次問題日漸顯露，而這些問題又只能通過深化改革來解決。當前及今后一段時間事業(yè)單位人事制度改革的重點，將集中于以下機制的建設上。
    第一，合同用人機制。聘用制的進展并不平衡，在一些地區(qū)和部門，以聘用合同管理為基礎(chǔ)的事業(yè)單位用人機制并未完全確立；在少數(shù)事業(yè)單位，聘用合同的訂立仍然流于形式。顯然，加強合同用人機制建設，是深化事業(yè)單位人事制度改革的當務之急。應進一步加大全面推行聘用制的力度，確實將聘用合同作為人事管理的基本依據(jù)，通過合同內(nèi)容規(guī)范事業(yè)單位與工作人員之間的人事關(guān)系；應加強對聘用合同的日常管理，規(guī)范合同訂立、變更、續(xù)訂、解除等重要環(huán)節(jié)，完善與聘用制度相關(guān)的各項政策規(guī)定。尤其是應認真總結(jié)10多年來事業(yè)單位在用人制度上的改革經(jīng)驗，對于一些創(chuàng)新性做法給予重新審視和評價，對延聘、返聘、緩聘等特殊聘用方式的適用范圍作出明確界定，加大聘用合同對工作人員的約束和保障力度，研究制定不同類型、不同行業(yè)的事業(yè)單位實行聘用制的具體辦法。
    第二，公平競爭機制。這一機制的建設，主要體現(xiàn)于公開招聘和競聘上崗兩項基本制度的推行上。原則上，公開招聘作為事業(yè)單位新進人員的基本選拔方式，必須做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開；應把加強宏觀管理和單位自主用人結(jié)合起來，積極探索適用于不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點的招聘辦法，推動事業(yè)單位公開招聘制度規(guī)范化、科學化。競聘上崗作為事業(yè)單位內(nèi)部人員選拔、尤其是重點崗位人員選拔的主要方式，應堅持公開、公平、公正原則，鼓勵和組織符合條件的人員廣泛參與；應以崗位職責任務和任職條件為標準，以品德、業(yè)績和能力為依據(jù)，嚴格條件，規(guī)范程序，擇優(yōu)聘用；可根據(jù)崗位的不同特點，靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等選拔方法，實行考試與考察相結(jié)合；對于有職業(yè)資格準入控制的崗位，競聘人必須符合準入控制的要求。
    第三，績效考評機制。盡快建立一套以崗位績效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核評價制度，已是深化改革面臨的一項緊迫任務。新的事業(yè)單位人員績效考評制度應在保證質(zhì)量的前提下盡可能簡化考評程序，合理安排考評項目；應充分考慮到事業(yè)單位的不同類型、不同特點和崗位職責的不同內(nèi)容，分行業(yè)、分層次、分類別設計績效考核的指標體系；應根據(jù)事業(yè)單位從事公共服務的特點，積極探索將服務對象滿意度作為一項關(guān)鍵指標納入績效考評體系，以促進公共服務質(zhì)量的不斷提高；應采用科學有效的考評方法，堅持定性分析與定量分析相結(jié)合，確保績效考評結(jié)果真實、準確、完整；應重視考評結(jié)果的運用，將日�？荚u、專項考評、年度考評、聘期考評與崗位聘用、教育培訓、管理監(jiān)督、激勵約束等有機結(jié)合起來，形成相互配套、有效運行的事業(yè)單位人員考評機制。
    第四，人員退出機制。經(jīng)過20年的改革，雖然人才流動狀況已大為改觀，但事業(yè)單位人員的出口仍不暢通，盡快建立一個切實有效的人員退出機制，已是保證改革深入推進的重要前提條件。首先，應規(guī)范事業(yè)單位人員的退休退職管理，凡達到政策規(guī)定條件者均應按時辦理手續(xù)，少數(shù)需要延聘或返聘的高層次人才可納入流動崗系列管理；其次，事業(yè)單位與其工作人員依法解除聘用合同后，應按政策規(guī)定及時為職工辦理社會保險關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)和人事檔案的接轉(zhuǎn)手續(xù)；再次，事業(yè)單位應為落聘和未聘人員提供培訓與指導，積極鼓勵和幫助他們走出單位，面向社會參與競爭。
    第五，權(quán)益保障機制。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入和法制化水平的提高，各類事業(yè)單位的人事爭議案件日益增多。事業(yè)單位人員權(quán)益保障機制建設的關(guān)鍵，是規(guī)范事業(yè)單位人事爭議的處理。應積極探索糾紛調(diào)解的有效方式，鼓勵爭議雙方通過調(diào)解和協(xié)商對話方式解決人事糾紛；各級人事行政部門應加強人事爭議仲裁工作，及時受理和處理各類事業(yè)單位人事爭議案件，并做好人事爭議仲裁與司法訴訟的銜接；應建立健全事業(yè)單位工作人員申訴辦法，切實保障事業(yè)單位人員的合法權(quán)益不受侵害。
    第六，監(jiān)督管理機制。當前事業(yè)單位人事監(jiān)督的重點是公開招聘、職稱評審和人才引進，其中公開招聘是重中之重。雖然近期揭露的一些有關(guān)“內(nèi)部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件僅是發(fā)生在基層的個別現(xiàn)象，但后果十分嚴重，已直接危害到了人民群眾與政府之間的信任關(guān)系。因此，事業(yè)單位人員招聘作為一項直接體現(xiàn)公平正義的“陽光工程”，必須保證做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開；人事行政部門應通過設立監(jiān)督電話和信箱，及時受理、處理有關(guān)投訴和舉報；對于違反回避制度、保密制度、集體決策制度和人事紀律的舞弊行為，應及時查處并將結(jié)果公布；應重視社會輿論的監(jiān)督作用，實行公開招聘工作輿情報告制度，加強與媒體之間的溝通。