3月16日證監(jiān)會發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)保薦業(yè)務(wù)監(jiān)管有關(guān)問題的意見》至今，已有三個多月時間。經(jīng)過三個多月的運行，《意見》對證券市場的影響逐步顯現(xiàn)。這一新政策將通過對保薦代表人薪酬的影響，進(jìn)一步影響人們對保薦人制度的看法，也將在一定程度上影響保薦人制度的順利實施。
監(jiān)管層出臺《意見》后，一些券商開始小心翼翼地考慮為保代降薪的問題。以證金人力資源公司合作的多家券商來看,
券商招聘保代的政策大體上可以分為如下幾類：
第一類是明確表示不需要新招聘保代；第二類是經(jīng)過一番考慮之后以各種降薪的形式繼續(xù)招聘保代，所謂各種降薪的形式主要包括：降低轉(zhuǎn)會費而年薪不降；轉(zhuǎn)會費和年薪同時降；轉(zhuǎn)會費和年薪名義上都不降，但要求保代必須有項目，等項目發(fā)行后再發(fā)放轉(zhuǎn)會費；還有一種是在上述三種方式的基礎(chǔ)上次生出來的一種方式，即轉(zhuǎn)會費和年薪適當(dāng)降低，但簽字費和提成比例大幅度提高；第三類是薪酬不變繼續(xù)招聘保代，這主要是實力比較雄厚的大型或合資券商，他們或者因為本來就沒有區(qū)分保代或非保代，或者是因為有外資注資后實力增強(qiáng)，因此不需要改變招聘新保代的待遇。
新政策影響的另一方——保代，也對這一政策做出了不同的反應(yīng)，根據(jù)證金人力資源公司接觸的大多數(shù)保代，大體也有以下幾類：
第一種類型是迅速行動。早在該政策出臺之前，市場上就有保薦業(yè)務(wù)進(jìn)一步放開的傳聞，于是一些保代甚至主動給獵頭公司打電話，這種情況在以前比較少見；第二種類型是觀望，因為新政出臺對整個市場的影響還不明朗，所以靜觀其變；第三種類型是不動，不管政策怎么變，只要老東家的政策還過得去，就暫不跳槽。當(dāng)然還有一種類型，就是一部分能力較強(qiáng)的保代，他們認(rèn)為投行的核心骨干不在于是不是保代，而在于有沒有能力。他們作為核心骨干，新的政策會體現(xiàn)他們的能力和價值。
從保代薪酬下行壓力看，保代薪酬的拐點也許已經(jīng)到來。自2004年實施保薦人制度以來，已經(jīng)走過了八個年頭，八年多來業(yè)內(nèi)人士一直猜測保代薪酬拐點何時出現(xiàn)。早在2006年，曾經(jīng)有一位券商的高管表示，與保代簽訂合同不宜簽訂三年而應(yīng)該是兩年，因為三年后保代的薪酬估計會降下來。從保薦業(yè)務(wù)新政實施幾個月以來的情況看，保代薪酬拐點也許在2012年已經(jīng)到來。
保代薪酬確實增加了券商的負(fù)擔(dān)。有專業(yè)人力資源公司表示，他們調(diào)研的49家券商中，保薦代表人中拿到500萬元薪酬的人數(shù)有20人左右，拿到260-270萬元的人數(shù)相對集中。據(jù)統(tǒng)計,2011年57家券商IPO承銷收入合計為131億元（即便加上投行其他方面的收入，也無法與2010年相比）。2011年年中注冊保代的數(shù)量在1850人左右，平均按照260萬元年薪計算，直接支付的保代薪酬成本達(dá)到48億元多，這里沒有包括項目其他費用和其他成員的費用。有些小型券商一年內(nèi)不能發(fā)行一個項目，高昂的保代薪酬對他們來說確實有些不堪重負(fù)。
新政策的出臺相當(dāng)于把保薦代表人的供應(yīng)量一次性增加一倍。目前證監(jiān)會注冊的保代共有2164名，在會的項目有549個，即使不算同時報兩個項目的保代，現(xiàn)有的保代也有一半是閑置的。但上述數(shù)據(jù)應(yīng)該考慮另外一個情況，就是保代中有相當(dāng)一部分是綁在了準(zhǔn)備上報的項目上，在半年或一年之內(nèi)準(zhǔn)備上報的項目如果在200-400個左右的話，占用了大約400-800名保代。新政策從數(shù)量和心理兩方面增加了保代薪酬下行的壓力。
以下的預(yù)測以準(zhǔn)保代轉(zhuǎn)為保代的條件不會發(fā)生根本性的變化為假設(shè)，得出以下幾條結(jié)論。
首先，降低保代固定薪酬的試探將繼續(xù)下去。新政策出臺后，不少券商開始嘗試取消轉(zhuǎn)會費，但后來由于效果不理想，就提高激勵薪酬部分，并恢復(fù)了一點轉(zhuǎn)會費，這種降低固定薪酬的試探將繼續(xù)進(jìn)行下去。不過這種試探無意之中形成了一種新模式，即固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。
其次，固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。所謂固定薪酬，主要是轉(zhuǎn)會費、年薪（月薪）、保薦津貼等；所謂激勵薪酬，主要指簽字費、承攬、承做提成，個別券商也有項目報到會里以后的額外津貼和保薦費，這部分費用一般都與保代做的項目相關(guān)。證金公司預(yù)測，在未來的三到五年內(nèi)，固定薪酬將進(jìn)一步降低，激勵薪酬將進(jìn)一步提高，具體方式如下：
轉(zhuǎn)會費下調(diào)首當(dāng)其沖。除個別券商外，大部分券商降低了轉(zhuǎn)會費，這一趨勢還將進(jìn)一步進(jìn)行下去。目前這一費用已經(jīng)從原來的最高稅后200萬元左右，降為目前最高稅前150萬元左右，而一些大中型券商則基本取消轉(zhuǎn)會費，或?qū)τ匈r償?shù)谋４疃嘟o予50萬元轉(zhuǎn)會費。當(dāng)然也有一些券商把這一固定費用變成了激勵費用，即保代有項目的話，這部分仍然可以不變。與證金公司合作的券商中有不止一家明確表示，如果項目不錯，原來的稅前180-200萬元轉(zhuǎn)會費都可以在項目成功申報后發(fā)放。
簽字費及其他激勵薪酬的提高。券商在降低保代轉(zhuǎn)會費和其他固定薪酬的同時，為了吸引新的保代并激勵原有保代的積極性，可能會進(jìn)一步提高激勵薪酬的比例。有券商在降低固定薪酬的同時將目前60萬元的簽字費增加到120萬元，也有券商將承攬承做的分成比例提高到50%（其中只剔除直接費用部分），此前就有券商將凈利潤分給團(tuán)隊的比例提高到80%，目前的比例更高。也有券商在保代將項目報入會里以后，每月增加5萬元的津貼，以每個項目平均8-10個月計算，保代等于從每個項目中增加了40-50萬元的收入。這一方式將進(jìn)一步成為更多券商的必然選擇。
第三，保代的進(jìn)一步分化。大多數(shù)保代仍然被作為同質(zhì)的特殊資格擁有人員，在與券商簽訂合同時薪酬是一樣的。新的政策出臺后，這一情況將逐步被打破，保代薪酬將根據(jù)資源和能力的不同而逐步拉開距離。
有項目的保代薪酬實質(zhì)上沒有降低。新的政策出臺后，不少券商不再缺少簽字的保代，但這時候如果有保代攜項目而至，一般券商均會表示歡迎。不僅如此，他們還會在“談判”的過程中增加一句：“如項目確實不錯，我們原來給出的轉(zhuǎn)會費和薪酬不會降低”。
當(dāng)然有項目的保代與有能力的保代還不完全是一回事。有能力的保代指的是有項目的判斷能力、項目的承攬承做和承銷能力、申報過程中的溝通和公關(guān)能力、投行的管理能力和創(chuàng)新能力等，這些能力將在未來的3-5年更明顯地體現(xiàn)出來。
在保代稀缺的時候，一部分沒有承攬、承做能力或者沒有精力的保代靠資格吃飯（有的根本沒有在公司上班或者根本不屬于公司的人員，只是將保薦資格掛在公司名下），拿著200萬元的年薪。新的政策出臺后，對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且有資源的保薦代表人來說，影響可能是正面的，雖然有些券商把固定薪酬調(diào)低了，但是相應(yīng)的激勵薪酬提高了，對有能力的保代可能增加的收入要大于被下調(diào)的部分。當(dāng)然這種情況如果成為一種普遍的情況，可能要到幾年后。