要求工作經(jīng)驗(yàn)1年或以上，精通C++編程語(yǔ)言，底薪20萬(wàn)元至40萬(wàn)元。最近，艾瑞咨詢分析師發(fā)布的這張萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)的招聘“霸氣十足”；而此前某“觸電”傳統(tǒng)企業(yè)招聘副總及助理級(jí)別的人員的要求是：列出亞馬遜、當(dāng)當(dāng)、京東等幾乎所有電商名單，只要工作過就可以……近來(lái)，電商們招聘所謂“大手筆”頻頻出現(xiàn)。那么，電商招聘“霸氣十足”背后有哪些不得已？挖角恐懼癥、高薪酬泡沫背后有何真正原因？
　　由于行業(yè)發(fā)展迅速且競(jìng)爭(zhēng)激烈，不管是電商企業(yè)還是正在準(zhǔn)備做電商的傳統(tǒng)企業(yè)，為了奪得市場(chǎng)，大多陷于“價(jià)格戰(zhàn)”等泥潭中無(wú)法自拔，分身乏術(shù)之外，無(wú)法顧及人才的培養(yǎng)和員工培訓(xùn)，加之行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)人才的需求增加，各電商之間高薪互挖墻腳就不可避免。
　　筆者認(rèn)為，要解決這一“人才”困局，電商們需要從員工需求和電商“一把手”入手，制定一個(gè)有“明確預(yù)期”并且“能落實(shí)”的人事制度，這樣才能夠?yàn)橛袑?shí)力的新員工提供一個(gè)快速融入、充分發(fā)揮和迅速進(jìn)步的職場(chǎng)環(huán)境。
　　有明確預(yù)期，即員工根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)形勢(shì)的判斷，作出對(duì)未來(lái)形勢(shì)的明確判斷和估計(jì)。放在人事制度上，則是表現(xiàn)為員工根據(jù)企業(yè)人事制度預(yù)估是否該采取某項(xiàng)行為，如跳槽、轉(zhuǎn)崗、加薪等。那么“明確預(yù)期”靠什么？筆者認(rèn)為，應(yīng)該靠新老員工各安其位。首先，應(yīng)明確新老員工在訴求上的差異。老員工希望延續(xù)老板曾經(jīng)給予的長(zhǎng)期承諾所帶來(lái)的安穩(wěn)感，新員工希望在專業(yè)上獲得老員工的認(rèn)可，甚至希望在其表現(xiàn)特別優(yōu)異情況下也獲得老板的長(zhǎng)期承諾，從而與老員工平起平坐。其次，對(duì)老板而言，新老員工在想法、做法等方面的應(yīng)該（should）和不應(yīng)該（should-not），必須一開始就很明確，并且要有一套完善的表達(dá)機(jī)制。
　　何時(shí)應(yīng)should？新職責(zé)不明確，老員工得過且過，無(wú)明確崗位職責(zé)肯定不行，這個(gè)是基礎(chǔ)，應(yīng)該一開始就should。獎(jiǎng)罰不分明，新老員工區(qū)別對(duì)待，對(duì)這種老好人作風(fēng)也應(yīng)一開始就表明立場(chǎng)堅(jiān)決杜絕。遇事分工不明確，粗放式管理，絕對(duì)should-not。新員工目標(biāo)不清晰，工作無(wú)方向，老員工工作拖沓無(wú)動(dòng)力，也是一開始就should-not，根據(jù)新老員工的不同需求，制定合適的激勵(lì)機(jī)制。新員工能力不足，遇事想做不會(huì)做，培訓(xùn)不到位屬于should-not。
　　有了明確預(yù)期的人事制度，就需要切實(shí)地落實(shí)，就得靠一把手親力親為。因?yàn)橐话咽肿鳛橐粋�(gè)有組織的單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人，基本特征是擁有實(shí)際上的人事權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)和職務(wù)、薪資調(diào)動(dòng)權(quán)，在企業(yè)具有絕對(duì)的決定權(quán)，其在企業(yè)內(nèi)外部的影響力也最大。