解放日報(bào)觀點(diǎn)：谷歌公司最新提供的一項(xiàng)福利待遇延伸到了員工過世之后：如果員工在合同期內(nèi)不幸去世，其配偶可在未來10年內(nèi)每年獲得一張金額相當(dāng)于該員工年薪50%的支票。此外，他們的未成年子女每月還能領(lǐng)取1000美元的生活費(fèi)，直到他們19歲為止。如果子女是全職學(xué)生，那么他們可以享受這項(xiàng)福利直至23歲。該做法一經(jīng)披露，不少職場人士直嘆“羨慕嫉妒恨”。您作何評價(jià)？
　　蘇勇：谷歌的福利政策其實(shí)一直都是比較優(yōu)渥的，曾經(jīng)被熱議過的“非典型福利”，就包括免費(fèi)美食、現(xiàn)場洗衣服務(wù)、戶外運(yùn)動(dòng)中心等。所以，這次谷歌宣布的福利新舉措并非偶然，是其企業(yè)文化的一種延續(xù)。
　　雖然谷歌一直在福利設(shè)計(jì)方面別具匠心，但這在IT界并非個(gè)案，從整體上看，IT行業(yè)中不少公司的福利較之其他行業(yè)是比較好的。至于上述那些“非典型福利”是否如一些人所說的那樣，與企業(yè)追求利潤的天性相悖，我覺得未必。因?yàn)�，IT行業(yè)有個(gè)共識(shí)：公司最有價(jià)值的資產(chǎn)就是人才。比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過，“如果把我們頂尖的20個(gè)人才挖走，微軟會(huì)變成一家無足輕重的公司。 ”正因人才是這些公司最主要的競爭力，公司必然會(huì)千方百計(jì)想要將人才留住。而無論是福利政策，還是公司內(nèi)部的一些人事改革，均是出于兩個(gè)目的：留人、留心。為了挽留人才，在福利政策上創(chuàng)新多、力度大，幾乎成為IT業(yè)界的普遍現(xiàn)象。而這些福利制度不僅能夠提高員工的忠誠度，也在一定程度上降低了員工的流失率。

　　解放日報(bào)觀點(diǎn)：的確，這已不是谷歌的“非典型福利”第一次受到關(guān)注了。但為何此番舉措推出，還是引發(fā)如此大的關(guān)注呢？
　　蘇勇：這恐怕和當(dāng)下人們與時(shí)俱進(jìn)的人才觀、薪酬觀、工作價(jià)值觀不無關(guān)系。當(dāng)一些觀念面臨新的變化和調(diào)整時(shí)，很容易激蕩起各種很有意義的討論。比如，這次有個(gè)擔(dān)任人力資源部經(jīng)理的網(wǎng)友就幫谷歌算了一筆賬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“死亡福利”雖然可觀，但其實(shí)耗費(fèi)不了多少成本。于是她提出了一個(gè)很有意思的問題，“作為一個(gè)好HR，如何弄出成本低又吸引人的福利？ ”又如，許多人會(huì)將谷歌的福利與中國企業(yè)的福利做比較，甚至聯(lián)想到上世紀(jì)80、90年代所謂“國企辦社會(huì)”的現(xiàn)象。
　　事實(shí)上，國內(nèi)企業(yè)的待遇并非不如外企。只是大家沒有機(jī)會(huì)關(guān)注或者說不了解一些企業(yè)具體的操作辦法。據(jù)我了解，現(xiàn)在有一些企業(yè)除了提供大家比較熟悉的物質(zhì)福利，對員工子女的教育也很重視。如果員工的子女考上大學(xué)，企業(yè)會(huì)發(fā)放一定金額的獎(jiǎng)學(xué)金；如果考上研究生，還會(huì)再發(fā)。如果員工家庭出現(xiàn)困難，企業(yè)也會(huì)從物質(zhì)、情感方面進(jìn)行關(guān)懷，這些都調(diào)動(dòng)了員工的積極性。至于“企業(yè)辦社會(huì)”，雖然在一定程度上有利于解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入工作，但如果企業(yè)將過多的精力投入到與經(jīng)營主業(yè)不甚相關(guān)的諸多社會(huì)職能上，就會(huì)影響企業(yè)自身的發(fā)展，降低企業(yè)的競爭力，這已被歷史所證明。
　　近來，人們對國企“隱性福利”現(xiàn)象也頗為關(guān)注。其實(shí)這背后的焦點(diǎn)也很清楚，就是企業(yè)不能用憑借壟斷優(yōu)勢獲得的超額利潤來給自己的員工發(fā)放優(yōu)厚福利，更不能將應(yīng)該歸全民所有的利潤轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T福利。

　　解放日報(bào)觀點(diǎn)：如今，福利已成為求職者看中的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從企業(yè)人力資源管理的角度看，這是否也是一個(gè)進(jìn)步？
　　蘇勇：歐美國家常有類似“最佳雇主”這樣的評選。其評價(jià)核心，主要集中于企業(yè)員工能否身心愉悅地工作。在評選過程中，已普遍引入了“員工滿意度”這個(gè)概念。通過量化手段，了解企業(yè)員工的身心發(fā)展情況。除此之外，授權(quán)、信任、交流、激勵(lì)等諸多因素都成為評價(jià)一個(gè)企業(yè)是否是好雇主的標(biāo)準(zhǔn)。畢竟，現(xiàn)在的員工對工作環(huán)境有了更高、更全面的認(rèn)知和要求，他們不僅僅滿足于金錢帶來的快樂，還有對于如何更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渴望。能否提升員工滿意度，已成為企業(yè)在人力資源管理方面繞不開的問題。

    解放日報(bào)觀點(diǎn)：從2002年起，國內(nèi)也先后推出各種由大學(xué)生就業(yè)群體評選出的“最佳雇主榜”。那么，好雇主的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么呢？
　　蘇勇：不同時(shí)期的就業(yè)群體在選擇雇主時(shí)考慮的問題有很大不同。就現(xiàn)在這批年輕的就業(yè)群體來看，他們的最大特點(diǎn)是，不再過分拘泥于工資待遇。當(dāng)幾份待遇相近的工作擺在他們面前時(shí)，這份工作能提供怎樣的鍛煉和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展前景如何、能否讓自己在最大程度上實(shí)現(xiàn)價(jià)值，顯得更加重要。此外，他們也很看重自己的興趣。不少大學(xué)畢業(yè)生反映，如果能做自己喜歡的工作，哪怕累一點(diǎn)、薪水少一點(diǎn)也是開心的。但如果是面對一份乏味的工作，即使薪水再高，心情也不見得愉快。
　　現(xiàn)在的年輕人都很聰明且個(gè)性鮮明。在良好的教育背景下，他們很容易形成自己的想法。這點(diǎn)是我比較看好的。他們的加入，會(huì)給企業(yè)帶來更多活力和新氣象。當(dāng)然，90后也有自己的問題。比如，在待人接物上還有所欠缺；對于一些工作細(xì)節(jié)可能有些忽略；職業(yè)化意識(shí)不夠，偶爾還會(huì)把工作環(huán)境和家庭環(huán)境混為一談。他們需要更多磨煉，進(jìn)一步提高自己的職業(yè)精神。