人社部勞動工資研究所近日發(fā)布的報告顯示，部分企業(yè)高管收入增長偏快，水平過高。
　　單從報告公布的數(shù)據(jù)來看，差距似乎并不很大：十年來城鎮(zhèn)企業(yè)在崗職工平均工資年均增長14.6%，城鎮(zhèn)私企單位就業(yè)人員年平均工資增長18.3%，“十一五”期間上市公司高管年薪平均每年遞增18.1%。但需要注意的是，私企從業(yè)人員工資從2008年才開始納入統(tǒng)計范疇，當年平均工資為17071元，比城鎮(zhèn)單位在崗職工年均工資低近四成，而上市公司高管年薪平均值2005年即達到了29.1萬元。因為基數(shù)差距懸殊，所以公司高管年薪即便按18.1%的速度遞增，結(jié)果也是一騎絕塵。
　　公司高管的超高年薪只是當前收入分配問題的一個極端表現(xiàn)。在這個矛盾點背后，是個人收入差距、城鄉(xiāng)收入差距和地區(qū)收入差距都需要調(diào)整。這種調(diào)整必須從宏觀層面著眼，而不能寄望于“點”的突破。因此，歷經(jīng)8年醞釀的“收入分配體制改革總體方案”頗令人期待。
　　推動收入分配改革，要義不僅僅在于實現(xiàn)收入公平，讓全民共享改革發(fā)展成果，也對提升社會的生產(chǎn)效率和內(nèi)需總量具有根本效用。9月份全國工業(yè)生產(chǎn)者出廠價格指數(shù)（PPI）同比下降高達3.6%，在宏觀經(jīng)濟增速下降、出口和內(nèi)需市場萎縮的背景下，PPI持續(xù)下降意味著企業(yè)開工不足、產(chǎn)品庫存嚴重，也意味著民眾收入難以有效提高。
　　新的收入分配改革方案應(yīng)該會是一份頂層設(shè)計方案，而非具體操作方案�？梢韵胍姡瑥木哂兄笇б饬x的頂層設(shè)計方案，到最終被各部門和地方政府落實為具體的執(zhí)行條款，需要一個消化調(diào)整的過程，也有一個利益博弈過程�？紤]到扭轉(zhuǎn)收入差距越早動手越好，以及頂層設(shè)計落地需要時間，收入分配改革方案宜盡快出臺，并在“擴中、提低”的同時，對“調(diào)高”做足文章。