10月30日《人民日?qǐng)?bào)》刊發(fā)了《注重提高員工心理收入》的評(píng)論文章，認(rèn)為心理收入指的是員工在工作中所獲得的收入水平差異以及工作環(huán)境、工作條件、獎(jiǎng)勵(lì)與晉升、發(fā)展機(jī)遇等引起的心理狀態(tài)變化與心理感受。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的提高，員工心理收入的變化越來越成為激勵(lì)員工工作的重要?jiǎng)恿�來源。也就是說，單位在提高員工經(jīng)濟(jì)性收入的同時(shí)，還應(yīng)注重提高其心理收入，發(fā)揮心理收入在提高員工工作績(jī)效中的重要作用。
　　我們生活在一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，隨著壓力的增多，社會(huì)焦慮的增多，心理問題日益成為社會(huì)重要問題，正如著名作家李佩甫所言，“人類在物質(zhì)高速發(fā)展的今天，已經(jīng)到了一個(gè)結(jié)點(diǎn)上。我認(rèn)為，中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了精神疾病的高發(fā)期。當(dāng)我們吃飽飯后，我們又面臨著新的‘生態(tài)危機(jī)’。人類怎么與大自然融合，這對(duì)于一個(gè)民族來說，是一個(gè)新的命題�！比狈�健壯的心理發(fā)展，再輝煌的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也會(huì)打折；失去了快樂的心態(tài)，再多的金錢也買不來溫暖的人情味以及和諧的幸福。這就需要我們將心理收入提升到重要位置，應(yīng)從以下方面積極落實(shí)。
　　首先，管理制度強(qiáng)化冷峻面孔的同時(shí)，還必須具有溫馨顏色。制度的最終效應(yīng)是為了激發(fā)員工的歸宿感和凝聚力，可是，看看當(dāng)下很多單位的管理制度，過于武斷、處罰嚴(yán)厲，對(duì)員工缺乏最起碼的溫馨和人格尊重。這種軍閥般的制度只會(huì)增加員工的逆反心理和暗中抵抗情緒。所以，我們的管理制度在嚴(yán)厲之余，也應(yīng)該有尊重的溫情，有溫情脈脈的人情味道，提升員工的幸福感。
　　其次，管理層一定要和員工有常態(tài)化的情感互動(dòng)。忠誠(chéng)感、敬業(yè)精神，都是奠基在牢固的情感基礎(chǔ)上的，而情感的一個(gè)重要特點(diǎn)就是互動(dòng)性，以及常態(tài)化交流。再深厚的感情，交流機(jī)會(huì)少了，甚至長(zhǎng)時(shí)間不交流，也會(huì)生銹，淡化，生疏。因此，管理層一定要?jiǎng)?chuàng)造條件，走近員工的心理，和他們談?wù)勑�，談�(wù)劶彝ド�活，“喝喝小酒”，和員工進(jìn)行真誠(chéng)互動(dòng)。比如員工生日的時(shí)候，管理者能送上溫馨的祝福；員工家庭出現(xiàn)困難的時(shí)候，企業(yè)能夠挺身幫助；再比如，員工的經(jīng)濟(jì)待遇因?yàn)槠髽I(yè)不夠景氣無法及時(shí)提升，管理者認(rèn)真解釋，溫馨溝通，絕大多數(shù)員工是非常理解、愿意風(fēng)雨同舟的。這樣做既能從群眾中得到更多管理智慧，還能拉近內(nèi)心距離，何樂而不為呢？
　　其三，為員工已有的壓力提供寬松、科學(xué)的發(fā)泄通道。節(jié)奏快、時(shí)間緊張和工作壓力大，工資收入也不夠高等都會(huì)讓員工生出一些“情緒垃圾”，容易性格暴躁、行為粗魯、不考慮后果、內(nèi)心失衡等，這是一種正常的發(fā)展焦慮。這時(shí)，如果管理者能為員工提供免費(fèi)心理咨詢、員工健身館、員工娛樂中心等活動(dòng)和發(fā)泄場(chǎng)地，對(duì)員工內(nèi)心情緒進(jìn)行常態(tài)化、科學(xué)化和專業(yè)化的清潔、除垢、清理。開導(dǎo)他們有了煩惱，要多和朋友聊天，不悶在心里；問題已經(jīng)發(fā)生了，就不要再堅(jiān)決對(duì)抗，而要學(xué)會(huì)接受，順其自然；凡事要多想好處，不要總憂心忡忡，就能得到一種健壯的心理成長(zhǎng)。這種無形的心理工資將能創(chuàng)造出更多的發(fā)展效應(yīng)。