隨著《證券公司股權(quán)激勵約束機(jī)制管理規(guī)定（征求意見稿）》的發(fā)布，去年券商創(chuàng)新大會的“創(chuàng)新11條”已基本落地完畢。同時，意見稿的發(fā)布，也標(biāo)志著自2006年淺嘗輒止后，股權(quán)激勵的大門再度向證券公司打開。
　　一直以來，由于包括薪酬機(jī)制在內(nèi)的業(yè)績評價制度的不健全，國內(nèi)券商在人力資源管理方面面臨諸多難題：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，以現(xiàn)金性收入和短期激勵為主的考核機(jī)制，直接導(dǎo)致行業(yè)人員流動性加大，盲目追求短期效應(yīng)等問題出現(xiàn)。對此，實(shí)際上多年前業(yè)內(nèi)就曾呼吁，通過對高管、核心人員實(shí)行股權(quán)激勵，將員工的個人利益與公司的長遠(yuǎn)期經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系在一起，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識。
　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前我國已有300余家A股上市公司推出過股權(quán)激勵計(jì)劃。但從目前來看，僅有中信證券一家券商于2006 年9 月成功實(shí)施了股權(quán)激勵。此次征求意見稿的發(fā)布，對證券行業(yè)來說已期盼多年。在筆者看來，證券行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵是創(chuàng)新發(fā)展的必經(jīng)之路，但在這之前，首先要解決幾個問題。
　　首先，國內(nèi)券商實(shí)施股權(quán)激勵的一個重要障礙在于，目前國內(nèi)的一些券商還是以國有控股為主，在這種情況下，實(shí)施股權(quán)激勵將牽扯到將國有資產(chǎn)管理的相關(guān)的問題。實(shí)踐操作中，無論是國有股權(quán)的直接轉(zhuǎn)讓還是增資擴(kuò)股，都需要有妥善的處理。
　　其次，根據(jù)本次發(fā)布的征求意見稿，股權(quán)激勵的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括行業(yè)比較指標(biāo)、公司業(yè)績指標(biāo)和激勵對象個人績效指標(biāo)；激勵對象個人績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，充分反映合規(guī)管理和風(fēng)險管理的要求。這些指標(biāo)的合理性和科學(xué)性毋庸置疑，但具體到公司層面，評價期的設(shè)置也是非常重要的因素。例如按照一個財(cái)務(wù)年度設(shè)置是否合理；如果出現(xiàn)一年豐一年欠的"過山車"式業(yè)績，業(yè)績波動率是否也應(yīng)該作為績效考核的考量因素等。
　　最后，也是最為關(guān)鍵的一點(diǎn)：對于已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵的券商，如何處理激勵對象未盡職的狀況。
　　根據(jù)本次發(fā)布的征求意見稿，證券公司實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合六方面審慎性要求，包括合規(guī)管理、風(fēng)險管理和內(nèi)部控制制度健全有效；最近1年沒有受到證監(jiān)會的行政處罰或刑事處罰等。筆者認(rèn)為，在對實(shí)施股權(quán)激勵的券商準(zhǔn)入門檻方面，已經(jīng)基本圈定合規(guī)、穩(wěn)健、發(fā)展良好的券商。
　　另一方面，根據(jù)征求意見稿，最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或者被監(jiān)管機(jī)構(gòu)認(rèn)定為不適當(dāng)人選的，證券公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。對此，筆者認(rèn)為，對于股權(quán)激勵的直接受益方——券商高管、核心人員股權(quán)激勵的回溯機(jī)制范圍可以考慮進(jìn)一步擴(kuò)大。
　　券商實(shí)施股權(quán)激勵的重要的前提是約束機(jī)制，這一機(jī)制應(yīng)該包括事前和事后兩種設(shè)置。事前機(jī)制包括建立配套的績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)作為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的條件等。例如券商可以就考核的量化標(biāo)準(zhǔn)、考核期、激勵形式和內(nèi)容以協(xié)議的方式與被激勵方達(dá)成一致。
　　而在事后機(jī)制方面，除了重大違法違規(guī)外，券商也可以考慮將終止授予權(quán)益,或者適當(dāng)回溯的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。例如公司的業(yè)務(wù)或者個人行為出現(xiàn)重大差錯，可以考慮追回之前已經(jīng)發(fā)放的部分股權(quán)或者未行權(quán)的期權(quán)。這一被稱為“Claw back policy” （追溯機(jī)制）的措施在金融危機(jī)后的歐美投行被普遍采用。另外，對于一些可能出現(xiàn)的情況，公司也應(yīng)該提前進(jìn)行設(shè)置，舉個例子，對于已經(jīng)離職的高管，可以考慮設(shè)置一定的鎖定期，如離職高管兩年內(nèi)不能行權(quán)等，防止公司或者激勵對象利用股權(quán)激勵計(jì)劃從事影響市場的違法違規(guī)行為。
　　在證券公司股權(quán)激勵破題后，筆者了解到已有多家券商蠢蠢欲動。對于重人力資本、同時人員流動性大的證券行業(yè)來說，長期激勵可以說是一項(xiàng)最為有效的“留人”措施，但同時，只有合理、合規(guī)操作才能使這一機(jī)制發(fā)揮效用。