不久后，如果你看到馬云、柳傳志、劉永好等成了央企和國企的一把手，你大可不必驚訝！為了更好地提高國有企業(yè)活力和競爭力，國資委等相關(guān)部門正在醞釀相關(guān)政策，逐步增加國企高管的市場化選聘比例，這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產(chǎn)生，同時(shí)將國企高管薪酬與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府確定價(jià)格，市場選拔的由市場定價(jià)。由此，央企國企身上的企業(yè)味、市場味越來越濃，其政府味、官味將漸漸淡化。

　　薪酬和選人制度無疑成為市場化改革嘗試的重點(diǎn)。日前公布的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平。

　　國有企業(yè)的改革，最重要的就是要讓國企成為真正的企業(yè)，要讓他們有航天發(fā)動(dòng)機(jī)的動(dòng)力，在國際競爭中脫穎而出。下一步改革的重點(diǎn)就是要激發(fā)全社會的活力，并在各領(lǐng)域調(diào)動(dòng)大家的積極性。需要指出的是，目前我國人力資源價(jià)格不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵(lì)體制等方面都存在僵化，特別是缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題。

　　我們認(rèn)為，我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步嘗試都從市場招聘，薪酬也應(yīng)該根據(jù)市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業(yè)進(jìn)入“高薪—人才—高利潤”的良性循環(huán)，同時(shí)現(xiàn)代化的“法人治理結(jié)構(gòu)”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關(guān)國企薪酬方面的爭論。國資委有關(guān)部門應(yīng)研究建立國企職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘的體制機(jī)制，包括什么樣的職業(yè)經(jīng)理人是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，怎么鑒定其資質(zhì)、資格，他們的業(yè)績怎么評價(jià)、薪酬怎么確定等問題。另外，我們也要注意在國企負(fù)責(zé)人薪酬方面出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。由人社部牽頭的針對央企和國企高管收入的調(diào)研結(jié)果顯示，央企和國企高管收入存在較大的不平衡狀況，尤其是在金融行業(yè)上市公司中表現(xiàn)較為突出，極個(gè)別國企高管領(lǐng)取上千萬元的薪酬。

　　如何合理規(guī)范國企高管薪酬，或許主要取決于這樣兩個(gè)方面問題，一是，將國企高管薪酬機(jī)制與其選聘方式掛鉤，也即，只有在“市場化選聘”前提下，國企高管才有資格享受市場化薪酬，否則，便只能按一般政府公職人員標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬；二是，將國企高管薪酬與其所在國企性質(zhì)掛鉤，若是公益性、壟斷性國企，國企高管薪酬則不能簡單按市場化標(biāo)準(zhǔn)確定。若在嚴(yán)格遵循“市場化選聘”、“法人治理結(jié)構(gòu)”等市場規(guī)則基礎(chǔ)上，即便“領(lǐng)取近千萬元薪酬”，也并沒有什么不合理。

　　我們呼吁，我們應(yīng)給職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造環(huán)境，減少政府對國企政治上的壓力，職業(yè)經(jīng)理人雖然是微觀系統(tǒng)，但是也要求國企經(jīng)營的宏觀環(huán)境與之相匹配，讓國企履行經(jīng)濟(jì)職能，減少附加上的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心的面對市場去競爭。我們相信，當(dāng)越來越多地來自市場一線的精英們執(zhí)掌國企，服務(wù)國企，國有企業(yè)這艘巨輪必然能在全球市場的海洋中乘風(fēng)破浪，不斷闊步前行。