同樣是政府要求限薪，和美國金融大鱷的一毛難拔不同，借著中期業(yè)績的發(fā)布，國有銀行的一把手們紛紛表態(tài)支持限薪。但是，對(duì)于建立更有效率、更加公平的國企管理體制而言，高管限薪只是第一步。
對(duì)于國企管理體制的改革，從上世紀(jì)80年代的廠長負(fù)責(zé)制，到承包經(jīng)營責(zé)任制，到《公司法》設(shè)立以后的股份制改革，到國有資產(chǎn)從競爭性領(lǐng)域退出，再到現(xiàn)在的混合所有制改革。每個(gè)階段的國資改革各有不盡相同的爭議之處，但整體而言，主要是針對(duì)改革時(shí)，在資產(chǎn)、權(quán)益分配過程之中的顯失公平之處。
最近幾年，對(duì)于部分國企的高福利，部分高管的高薪資，普通公眾深惡痛絕，這并非簡單的仇富情緒發(fā)泄，主要是因?yàn)橐恍﹪笠蕾噳艛鄡?yōu)勢獲得壟斷收益后，只顧著改善自己的利益，并沒有促進(jìn)改善社會(huì)整體福利，甚至是降低了整體效率。
但是，如何建立更有效率的國企管理體制？內(nèi)部薪酬福利體系的變化只是第一步，更重要的是對(duì)國有資產(chǎn)收益權(quán)的改革。
應(yīng)該如何改？簡而言之，一方面要繼續(xù)提高國企利潤的上繳比例，通過財(cái)政的轉(zhuǎn)移支付，把國有財(cái)產(chǎn)的收益權(quán)讓更多的社會(huì)公眾享用。另一方面，還要從改善國有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)入手，提高國有資產(chǎn)的效率，這就需要進(jìn)一步推動(dòng)混合所有制改革。
早在10年之前，國資委、證監(jiān)會(huì)就力推公司治理結(jié)構(gòu)的改革，力圖在上市公司和國有企業(yè)中建立產(chǎn)權(quán)明晰、代理權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度。這些嘗試獲得了不小的進(jìn)步，獨(dú)立董事制度就是成效之一。
不過，整體而言，部分國有企業(yè)和上市公司的公司治理還是很不完善，企業(yè)制度還是相當(dāng)落后。尤其在部分國有企業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部人控制問題相當(dāng)突出，作為代理人的管理層，動(dòng)輒賤賣資產(chǎn)、利益輸送，國企成為許多貪腐者的盤中肉。
如何解決內(nèi)部人控制？第一要加強(qiáng)監(jiān)管，國資委作為國有資本的代表，要充分行使股東權(quán)力，約束管理層的作為。另一方面，也要加大混合所有制改革，改善公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，引入更多的股東監(jiān)督。
混合所有制改革是塊硬骨頭。從統(tǒng)計(jì)數(shù)字看，在上一輪的國企改革后，特別是隨著央企的整體上市，形式上“混合所有”的央企占比近半。但是，國企的天花板沒有變，被詬病很多年的一股獨(dú)大仍然是頑疾，很多上市國企的母公司仍是國有獨(dú)資企業(yè)，實(shí)際控制權(quán)仍在母公司手中。甚至，在一些國資不占控股地位的上市公司中，國資仍然具有絕對(duì)話語權(quán)，一些重要的人事任免、戰(zhàn)略決策，仍然是一股獨(dú)大。
要想從根本上解決國企的體制、機(jī)制問題，就有必要嘗試把完全競爭性領(lǐng)域的央企、地方國企改制成為真正可以實(shí)現(xiàn)權(quán)力制衡的“混合所有制企業(yè)”，這將是最難啃的一塊“硬骨頭”。
