同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外和編制內(nèi)，收入甚至會差出10倍。劉大姐從河南農(nóng)村到北京來打工已有5年多。她在一個部委研究機構(gòu)的大樓里當電梯工。與正式工工資差出一倍。這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。有的國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。(《人民日報》7月16日)

　　實事求是地講，“相同工作收入差10倍”這一帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的用人怪現(xiàn)象，愈演愈烈，與現(xiàn)在社會轉(zhuǎn)型期各項制度改革相對滯后、政企不分等因素有關。但是筆者認為，不管怎樣，這種有悖于社會公平，不符合效率優(yōu)先原則的“同工不同酬”怪現(xiàn)象，確實到了非解決不可的時候。
　　“同工不同酬”用人機制的弊端是顯而易見的。在相同勞動條件下，它既不能調(diào)動低薪職工的積極性，也容易讓體制內(nèi)的高薪職工無形中產(chǎn)生優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進取心。這種按身份決定薪酬標準的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的職工不安心工作，另一方面也使得部分國有單位成了低素質(zhì)員工的“養(yǎng)老院”和滋生腐敗的溫床。這不僅易造成單位內(nèi)部不和諧，對單位提高工作效率與長遠發(fā)展十分不利，而且還會傷害到公眾對社會公平的期待與信仰。
　　當然，改革、完善分配制度是十分迫切與必要的，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制。單位內(nèi)部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統(tǒng)論英雄。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小，一概以身份、職務、級別、用工的形式來決定職工的勞動報酬分配。所以，筆者認為，要真正理順收入分配關系，只有實行人事體制改革，用人制度實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題的關鍵。
　　但是，從按身份分配真正轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫环峙�，在用人單位�?jīng)濟水平無法大幅提高的現(xiàn)實條件下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報酬，必然會觸動那部分占有身份優(yōu)勢的體制內(nèi)職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權(quán)與話語權(quán)，領導層本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自己給自己減薪。
　　改革就是重新分配利益的過程，改革難免會觸犯一部分人的利益。歷史上大大小小的改革多證明了這一點。解決“同工不同酬”的問題是一項理順管理體制、摒棄不合理分配制度、實現(xiàn)社會公平與效率優(yōu)先的改革，自然會觸犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下決心，改革過程中的陣痛無法避免。我們顯然不能為了小圈子利益與身份觀念，就忽視社會公平與社會發(fā)展的長遠利益。
　　要消除用人制度上的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發(fā)現(xiàn)，主動合理調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關系無疑是困難重重。筆者認為，在用人單位內(nèi)部調(diào)節(jié)不力的情況下，需要上級主管部門痛下決心，監(jiān)督好企業(yè)薪酬分配自主權(quán)的合理使用。從長遠來看，消除用人單位身份壁壘還急需立法層面的矯正。一方面在于加大人事、經(jīng)濟體制改革的力度，另一方面在于完善法律制度，彌補勞動法規(guī)定過于籠統(tǒng)的不足。畢竟，讓勞動者在同一起跑線上競爭，在同一片制度藍天下工作，十分重要。