廣東省勞動保障廳日前透露，到2010年，全省各類建立工會的企業(yè)起基本建立起比較健全的工資集體協商制度。據悉，在企業(yè)特別是非公有制企業(yè)推行工資集體協商，普遍存在“四不”情況：企業(yè)不愿談，擔心協商工資損害了企業(yè)方的利益；職工不敢談，擔心提出協商要求被企業(yè)解雇；職工對相關工資法規(guī)政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。（8月20日《中國青年報》）

    無論是從世界范圍、經濟購買力還是工資在GDP中所占的比重來看，我國職工的工資水平都是居下游的�？v觀我國職工工資偏低的原因，無外乎三個方面，一是我國正處在社會主義初級階段，需要大量的資金積累進行擴大再生產和現代化建設；二是在計劃經濟向市場經濟轉變后，企業(yè)支付給勞動者的也僅僅是簡單再生產的勞動報酬，而將體現勞動者社會屬性價值的部分和剩余價值一起歸入了自己的腰包；三是職工自身力量的不足和代表職工利益的工會組織的支持乏力。正是以上三個因素的同時作用才造成了我國職工工資的低水平狀態(tài)。
    然而，以上三種因素的作用并不是對等的。不難看出的是，不論是社會主義初級階段也好，企業(yè)主的“貪婪”也罷，都只是問題的客觀原因或外在原因，在經濟發(fā)展階段和水平既定的情況下，都很難脫離生產力發(fā)展水平這個客觀存在，也就是說，由客觀或外在原因所造成的低工資水平具有一定客觀性。但這種客觀性并不等于低工資水平就具有合理性。根據經濟學的觀點，職工工資水平不僅以經濟發(fā)達程度為基礎，而且還必須與所從事工作的難易程度、強度、學識、生活必須費用等之各相適應，然而，從我國除壟斷行業(yè)工資的現狀來看，工資水平過低是顯而易見的。由此我們可以看出，我國職工工資水平之所以偏低，主要原因是職工自身力量及其代言人力量的不足。受行政體制的影響，我國的工會組織未能擺脫從屬于機關或企業(yè)的地位，也就是說，工會組織的附屬性決定了工會組織代表職工利益的不徹底性，但這還不是根本原因，因為從西方國家工會運作的經驗來看，工會之所以強硬，并不是工會本身有多么硬朗，而是組成工會的普通職工對于維護自身利益呼聲的強烈。事實上，這也正是我國職工不敢向企業(yè)主叫板，和老板面對面談工資的根本原因所在，因為他們擔心提出協商要求后被企業(yè)解雇。
    其實，解雇并不可怕，可怕是的被解雇后生活因此而失去著落，而解決職工失業(yè)后生活無著落問題的唯一路徑在于包括失業(yè)救濟在內的社會福利的完善。問題的關鍵也在于此，只有解決了職工向老板提工資要求，即推行工資集體協商的后顧之憂，職工才有底氣和膽識來維護自身的切身利益，唯有如此，奠基于社會福利完善之上的健全工會組織、企業(yè)以職工為本以及企業(yè)和職工自覺遵法守法才有真正實現的可能。