“將來出臺(tái)的《工資條例》，與工資增長不必然互為條件�！眲趧�(dòng)和社會(huì)保障部工資司司長邱小平日前在接受記者采訪時(shí)表示。目前，勞動(dòng)和社會(huì)保障部作為牽頭單位，與包括全國總工會(huì)、中國企聯(lián)等社團(tuán)組織在內(nèi)的十多個(gè)國家部委，聯(lián)合組建起立法小組，前期的立法調(diào)研已經(jīng)完成，目前正在為草案的成形緊鑼密鼓。該條例旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、遭遇欠薪及支付機(jī)制。（《東南快報(bào)》1月20日）

    在市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)者和用人單位多數(shù)是通過勞動(dòng)市場建立雙向勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)對工資的分配多數(shù)通過市場完成，“中國不能再回到計(jì)劃體制下，企業(yè)職工工資的增長不能再由政府搞一刀切”。因而，立法規(guī)范市場分配體系，建立工資正常增長機(jī)制，確保勞資和諧，是必然的趨勢。但在筆者看來，在此方面，不能全部依賴法律規(guī)范，政府行政責(zé)任的強(qiáng)化也需要強(qiáng)化。
    事實(shí)上，職工工資增幅與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同步的癥結(jié)，有“法律缺位”的因素，也有“制度缺陷”的因素——分配制度的不公正，導(dǎo)致了福利收入差距的逐步擴(kuò)大。
    眾所周知，企業(yè)往往參照公務(wù)員加薪的比例，根據(jù)企業(yè)效益來自主上浮工資。然而，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)制定的調(diào)資方案帶有極大的“利己性”———企業(yè)利潤向企業(yè)高管、中層管理人員嚴(yán)重傾斜。一半以上的利潤流向了企業(yè)上層，剩下的平均到每個(gè)職工身上就寥寥無幾了。企業(yè)分配制度的不公，與職工在收入分配、工資改革等方面缺乏話語權(quán)和監(jiān)督權(quán)息息相關(guān)。制度的設(shè)計(jì)者得不到有效的制衡，制度就只能“造�！备吖茏陨砹恕Ｎ覈�《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)調(diào)資和大的投資經(jīng)營決策等事項(xiàng)，必須經(jīng)職代會(huì)審議表決�？涩F(xiàn)實(shí)是，組成職代會(huì)的“職工代表”大部分是企業(yè)的高管和中層管理者，不合理的調(diào)資方案同樣得以順利實(shí)施，職代會(huì)淪為走過場。
    因此，“干預(yù)”和引導(dǎo)不公正的企業(yè)分配制度回到健康的軌道上來，在法制的框架內(nèi)規(guī)范運(yùn)行，需要政府行政公權(quán)力適度介入?yún)⑴c企業(yè)分配制度的重建。譬如建立工資集體協(xié)商制，當(dāng)前“勞方”與“資方”之間的地位嚴(yán)重不對等，前者對后者缺乏有效的監(jiān)督，后者卻對前者擁有絕對的“生殺權(quán)”，來自于政府的公權(quán)力引導(dǎo)協(xié)助處于弱勢地位的職工去與強(qiáng)勢的資方進(jìn)行談判，同時(shí)保障其合法權(quán)益不受損害，是推進(jìn)工資協(xié)商制一個(gè)不可或缺的前提。
    目前，在工會(huì)等職工利益代言人缺乏實(shí)際效能的情況下，建立完善公正的企業(yè)工資增長機(jī)制，可以視為是一種由政府推動(dòng)的、企業(yè)內(nèi)部收入分配的改革。長期勞資關(guān)系不平等所造成的勞資利益分配不公正的積弊性“怪圈”，必須要依靠強(qiáng)有力的管理依法介入才能打破。否則，“漲工資”就很容易淪為“走過場”，“工資條例”也會(huì)因缺乏執(zhí)行力而形同虛設(shè)。這是政府無法推卸的行政責(zé)任所在，是任何法律都無法替代的。