從1982年跨國(guó)公司真正開始他們的中國(guó)之旅算起，至今已有20多年，在這一過程中，如何與中國(guó)文化和價(jià)值觀相融合是一些跨國(guó)企業(yè)面臨的主要問題之一。
    “也許你可以說中國(guó)人把自己看作是世界的中央的觀念是錯(cuò)誤的，但我們?cè)谥袊?guó)做生意，就要自覺地以中國(guó)為中心。13億人不會(huì)因?yàn)槟阋粋�(gè)老外或者一個(gè)老外的企業(yè)而改變，你必須學(xué)會(huì)適應(yīng)他們的需要。”上海大眾汽車的裴貝翠在世界專業(yè)研究人士協(xié)會(huì)ESOMAR在上海召開的中國(guó)論壇上這么說。
    外商對(duì)華投資設(shè)立的企業(yè)累計(jì)已經(jīng)超過57萬家，投入資金累計(jì)超過6650億美元。截至2006年9月底，中國(guó)的外商投資來源地超過200個(gè)國(guó)家和地區(qū)�？鐕�(guó)企業(yè)正在由外來的經(jīng)濟(jì)因素蛻變?yōu)橹袊?guó)社會(huì)的有機(jī)組成部分。
    根據(jù)第一財(cái)經(jīng)、上海外企服務(wù)公司和零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)等機(jī)構(gòu)共同發(fā)起并主辦的每年一屆的“中國(guó)最具影響跨國(guó)企業(yè)”評(píng)選，以及他們剛剛發(fā)布的《2006年中國(guó)最具影響跨國(guó)企業(yè)評(píng)選研究報(bào)告》，跨國(guó)企業(yè)的表現(xiàn)得到中國(guó)社會(huì)的普遍認(rèn)可。
    專家認(rèn)為，跨國(guó)企業(yè)影響力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步超越產(chǎn)品和技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)階段，對(duì)社會(huì)責(zé)任的重視及本地員工的尊重已成為跨國(guó)企業(yè)影響力的重要影響因素。

跨國(guó)企業(yè)得到中國(guó)社會(huì)的普遍認(rèn)可

    根據(jù)上述報(bào)告，2006年跨國(guó)企業(yè)影響力指數(shù)為78分，其中內(nèi)部管理影響力為78分,外部形象影響力為77.8分。
    零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)袁岳表示，這表明在更加開放的中國(guó)社會(huì)，跨國(guó)企業(yè)憑借其突出的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，規(guī)范系統(tǒng)的管理制度贏得了中國(guó)公眾較高的欣賞度和推崇度。
    在內(nèi)部管理上，公眾給跨國(guó)企業(yè)在“管理機(jī)制”和“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”的分?jǐn)?shù)較高，“危機(jī)管理”的分?jǐn)?shù)較低；而在外部形象上，給“公司形象”的分?jǐn)?shù)較高，在“公共關(guān)系”方面的評(píng)價(jià)相對(duì)較低。
    無數(shù)經(jīng)驗(yàn)表明，“本土化”是成功跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)生存發(fā)展的一則重要戰(zhàn)略，同時(shí)，在多變而競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代商戰(zhàn)中沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，員工和管理層化解危機(jī)的意識(shí)和能力直接影響到企業(yè)在遭遇危機(jī)時(shí)能否處變不驚，進(jìn)而借此擴(kuò)大發(fā)展。但調(diào)查表明，這兩個(gè)方面的能力是時(shí)下跨國(guó)企業(yè)有待提升的。

影響跨國(guó)企業(yè)形象的重要因素

    盡管從跨國(guó)企業(yè)影響力的具體構(gòu)成因素看，公司形象和產(chǎn)品形象依然是衡量跨國(guó)企業(yè)影響力最為重要的指標(biāo)，但是2006年公眾對(duì)人力資源和社會(huì)貢獻(xiàn)度的關(guān)注度明顯上升，人力資源躍居成為僅次于公司形象和產(chǎn)品形象之后重要性列第三位的指標(biāo)，社會(huì)貢獻(xiàn)度的重要性位列第四。
    很多獲得成功的跨國(guó)公司不僅在其從事服務(wù)、生產(chǎn)的國(guó)家實(shí)現(xiàn)商業(yè)滲透，也為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)、人才培養(yǎng)、社會(huì)公益事業(yè)開展等方面作出了貢獻(xiàn)。而對(duì)于為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)并讓企業(yè)獲得發(fā)展的核心元素——企業(yè)員工，是否能很好地解決人才本土化的問題是跨國(guó)企業(yè)本土化的關(guān)鍵，這個(gè)過程是信任當(dāng)?shù)貑T工并得到當(dāng)?shù)貑T工信任的互動(dòng)過程。
    根據(jù)報(bào)告，公眾對(duì)跨國(guó)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任和人力資源兩方面的重視表明，中國(guó)公眾已將跨國(guó)企業(yè)作為一個(gè)中國(guó)社會(huì)的企業(yè)公民，將其對(duì)于中國(guó)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)以及對(duì)本地員工的責(zé)任感納入考評(píng)跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)影響力的重要指標(biāo)之中。

跨國(guó)公司的“壟斷經(jīng)營(yíng)”最易引發(fā)公眾反感

    跨國(guó)公司應(yīng)該盡量少做或不做哪些事？
    根據(jù)調(diào)查，首先，在經(jīng)營(yíng)方面，如果跨國(guó)企業(yè)“壟斷經(jīng)營(yíng)”，則會(huì)遭到三分之一的中國(guó)公眾的反對(duì)；其次，是在環(huán)境方面，如果跨國(guó)企業(yè)“轉(zhuǎn)移污染企業(yè)，破壞中國(guó)環(huán)境”，三成左右的中國(guó)公眾對(duì)此會(huì)反感。
    調(diào)查結(jié)果還顯示，“中外員工福利待遇有差別”在普通公眾和跨國(guó)企業(yè)員工中的中選率也較高，但在企業(yè)經(jīng)理人群體中的中選率則較低，可見管理人員對(duì)該問題的嚴(yán)重性并未有充分的認(rèn)識(shí)。
    企業(yè)經(jīng)理人群體較為反感的是“挖走中國(guó)高級(jí)人才”，這說明跨國(guó)企業(yè)經(jīng)理人對(duì)人力資源管理較為重視，人才爭(zhēng)奪上的惡性競(jìng)爭(zhēng)較容易引起企業(yè)經(jīng)理人的反感。