大學(xué)生IT企業(yè)求職路更窄？

    今年畢業(yè)的IT類大學(xué)生可能面臨著更大的困難。一家知名IT類企業(yè)的員工透露說，3月份該企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)是“本三研二”，即本科生須有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，研究生須有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)。4月份這個標(biāo)準(zhǔn)又加上了畢業(yè)院校必須是211工程院校的條件。而去年同期的招聘，應(yīng)聘者只需經(jīng)過該公司的三輪筆試面試就獲得工作機(jī)會。
    今年該企業(yè)招聘到的人都是有八九年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，因?yàn)榘凑铡秳趧雍贤�法》，一旦招進(jìn)來之后，想辭退的話成本很高。為了讓公司減少風(fēng)險，只好嚴(yán)把招聘關(guān)，提高門檻。在今年IT類企業(yè)招聘上，2008年1月1日起開始實(shí)施的《勞動合同法》已顯示出威力。
    事實(shí)上，在《勞動合同法》正式實(shí)施之前，IT企業(yè)就已經(jīng)開始調(diào)整用人制度，那一波調(diào)整在業(yè)界被認(rèn)為是該部法對IT界的第一波沖擊。在IT界，招聘上有“金三銀四”的說法，意思是三四月份是招聘的黃金季節(jié)，也是企業(yè)招聘和續(xù)約的關(guān)口。互聯(lián)網(wǎng)實(shí)驗(yàn)室副總裁劉興亮認(rèn)為，今年的三四月份，IT企業(yè)要面臨《勞動合同法》的第二波沖擊。
    不過并不是所有的人都認(rèn)為《勞動合同法》封死了應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的路子。“勞動合同法的實(shí)施并未影響IT業(yè)對新員工的需求，IT行業(yè)在招新人方面一直是最積極的。”應(yīng)屆生招聘網(wǎng)CEO曹洪濤拿出了數(shù)據(jù)：IT業(yè)開展校園招聘的公司最多；對應(yīng)屆生的重視程度也最高，這表現(xiàn)在進(jìn)入校園開宣講會的數(shù)量上。
    根據(jù)應(yīng)屆生求職網(wǎng)近日做的一項(xiàng)統(tǒng)計，從去年9月到現(xiàn)在，全國40多個經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市200多所主要高校，共開了8000多場企業(yè)宣講會。其中，IT企業(yè)召開校園宣講會的次數(shù)最多，在20多個行業(yè)中占35.7％。而排名第二的房地產(chǎn)業(yè)只占10％左右。
    他介紹，在應(yīng)屆生的問題上公司其實(shí)有很多規(guī)避的措施，包括找勞務(wù)派遣公司，或是一次性跟員工簽訂無固定期限勞動合同。

網(wǎng)友熱議實(shí)施條例草案

    國務(wù)院法制辦在5月8日晚公布了《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例（草案）》（以下簡稱《草案》）全文，并向社會各界征求意見�！恫莅浮访鞔_了14種情形可以解除“無固定期限合同”、五種情形終止“無固定期限合同”、勞務(wù)派遣界定等。
    14種情形一列出就被各大新聞網(wǎng)站和論壇的網(wǎng)友熱議。
    網(wǎng)友對“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”等條款提出異議，認(rèn)為資方有絕對發(fā)言權(quán)，“是否勝任誰說了算？沒有量化怎么裁定？”
    網(wǎng)上輿論幾乎一面倒，認(rèn)為《草案》讓天平從保護(hù)勞方傾向了資方。
    《草案》并未擴(kuò)大或縮窄用人單位的“解除權(quán)”，“幾乎是原文復(fù)述，這14種情形在《勞動合同法》中全有，現(xiàn)在只是轉(zhuǎn)換了一種表述的方式，把能夠解除合同的情形列在一起。”有關(guān)專家接受媒體采訪時這樣解釋。
    曹洪濤認(rèn)為，比如說，14種途徑實(shí)際上在《勞動合同法》中早就存在，《草案》中并沒有任何補(bǔ)充和延伸，甚至連說法都沒怎么變。但是為什么要把這些解除情況專門摘出來呢，這或許代表了一種導(dǎo)向。
    北京大學(xué)教授、資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政接受本報記者采訪時認(rèn)為，勞資雙方在平等誠信的情況下，互相協(xié)商解除無固定期限合同是可以的。但是在資方強(qiáng)勢，勞方弱勢的情況下，勞動者有可能在資方的高壓下作出不得已的選擇。他建議，在雙方解除無固定期限合同的可以有一定的緩沖時間，比如給出三個月時間，看看雙方到底是否自愿。
    “為什么實(shí)施細(xì)則在社會上會產(chǎn)生這么大的反響？”中國勞動學(xué)會常務(wù)理事徐恒熹解釋，可能是因?yàn)榇蠹覍τ跓o固定期限勞動合同立法的意愿、價值取向感到緊張。
    中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所所長吳春波認(rèn)為，原本一些企業(yè)會誤讀。實(shí)施細(xì)則出來之后，并沒有使企業(yè)從誤讀中走出來。因?yàn)椴粔蚣?xì)，不夠具體。比如，很多企業(yè)認(rèn)為無固定期限勞動合同是終身制，因?yàn)槠髽I(yè)要開除一個員工需要三項(xiàng)舉證，這在細(xì)則中并沒有改變。

小企業(yè)是否更受沖擊

    有專家認(rèn)為，《勞動合同法》中的一些規(guī)定造成企業(yè)用人成本的上升，尤其是對于創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)來說，更是很大的沖擊。宏遠(yuǎn)信通董事長楊立新是四個員工的領(lǐng)導(dǎo)，他坦言，《勞動合同法》實(shí)施后，他感覺自己像夾在婆婆和媳婦之間的兒子，左右為難。
    徐恒熹說，像東南沿海地區(qū)的小型IT企業(yè)，很多是訂單模式，有訂單就招人，用人不穩(wěn)定，怎么讓一個小企業(yè)跟這些員工簽無固定期限合同？他建議對于小企業(yè)應(yīng)該有一個專門的用工規(guī)定，在用人形式的選擇上，應(yīng)該有特殊的規(guī)定�！叭绻�跟大企業(yè)一個軌道，造成的后果就是使中國創(chuàng)業(yè)機(jī)制受到影響。如何增加員工的跳槽成本，增加企業(yè)對員工的吸引力，應(yīng)該成為企業(yè)下階段要攻克的難題�！毙旌沆湔f。