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工資標(biāo)準(zhǔn)的制定

就目前的趨勢來看，人工成本增長很快，我從公司的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)可以看出，員工工資獎金所占公司每月總費(fèi)用比例已由10年前的30%增加到目前的60%至70%，而且還有不斷上漲的趨勢。制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟(jì)形式下，工資定低了，別說現(xiàn)有員工留不住，就連新人都招不到，工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢，與其這樣還不如把錢存銀行吃利息呢。
　　2008年新的勞動法實(shí)施了，公司給每個(gè)員工上五險(xiǎn)一金，我算了一下，公司為此花在每個(gè)員工身上大約至少一千元左右，也就是說如果員工每月到手的收入為2000元，公司實(shí)際支出至少為3000元，額外1000元的支出員工看不見，而且員工一般也不認(rèn)為那1000元是自己的工資收入。好在公司五六年前就開始陸續(xù)為公司員工繳納保險(xiǎn)，所以在執(zhí)行新的勞動法時(shí)并未感到額外增加了很多負(fù)擔(dān)。
　　一個(gè)公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動工資。這二者所占工資的比例一般因公司的大小而異：小公司員工固定工資一般占工資總比例的30%，浮動工資一般占工資總比例的70%；大公司員工固定工資一般占工資總比例的60%，浮動工資一般占工資總比例的40%。這兩種方法各有利弊。對于小公司來說，自有資金少，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，所以員工固定工資定得比較低，當(dāng)公司效益好時(shí)，員工的浮動工資水漲船高，總收入也隨著增高；當(dāng)公司效益不好時(shí)，員工的浮動工資應(yīng)聲而落，公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。對于大公司來說，公司家大業(yè)大，所從事的行業(yè)利潤較高，吸引和留住人才是首要任務(wù)，對人工成本的顧慮相對較少，所以愿意為員工提供高一些的固定工資，增加公司對人才的吸引力。其實(shí)有時(shí)小公司員工雖說名義工資較低，但總體收入并不比大公司員工少。這也產(chǎn)生了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨時(shí)，大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需裁員而只要維持低固定工資。在很多的小公司，員工幾個(gè)月拿不到獎金提成等浮動工資自己就跑了。
　　我現(xiàn)在就面臨一個(gè)兩難的局面。公司本身說小不小說大不大，一直以來采取的都是低固定工資高提成的方法，每當(dāng)招聘時(shí)問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時(shí)應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能一進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧，而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時(shí)，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。沒辦法，看來不改不行了。目前招聘時(shí)只能采取一些臨時(shí)的補(bǔ)救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計(jì)，2008年以來，公司所有員工的基本工資已增加了將近15%，2009年計(jì)劃大幅度提高公司員工的基本工資，降低各項(xiàng)提成比例。以后一旦公司效益不好，高昂的人工成本就得老板我率全體股東自己扛了。
　　對于員工工資中的各項(xiàng)獎勵提成比例，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，一般應(yīng)采取簡單明了的計(jì)算方法，盡量減少考核項(xiàng)目。有時(shí)自認(rèn)為設(shè)計(jì)了一套非�？茖W(xué)全面的考核方法，對員工日常的各種行為都有涉及，結(jié)果月底財(cái)務(wù)反映項(xiàng)目太多，計(jì)算太復(fù)雜，根本無法執(zhí)行，員工則覺得工資計(jì)算方法云山霧罩看不懂。所以我認(rèn)為，設(shè)計(jì)獎金提成時(shí)需抓大放小，至少應(yīng)讓員工月底能明明白白計(jì)算出個(gè)人當(dāng)月收入，讓財(cái)務(wù)人員能在盡量短的時(shí)間內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)計(jì)算以便每月準(zhǔn)時(shí)核發(fā)工資。

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